FORUMUL INSPECTORATULUI ŞCOLAR JUDEŢEAN HUNEDOARA

Câteva consideraţii privind jurisdicţia muncii după adoptarea legii nr. 367/2022 privind dialogul social


Rezumat: Abrogarea Legii nr. 62/2011 lipseşte de suport legal calificarea tribunalului ca fiind instanţă competentă material să judece în primă instanţă litigiile având ca obiect conflictele individuale de muncă.
În lipsa stabilirii, prin dispoziţii legale speciale, a unei instanțe competente să soluţioneze aceste conflicte de muncă, pentru cauzele înregistrate începând cu 25.12.2022, la determinarea competentei materiale de judecată în primă instanţă devin incidente prevederile de drept comun ale art. 94-95 C. pr. civ. privind competenţa după materie şi valoare, a căror aplicare înseamnă împărțirea competenţei între judecătorii şi tribunale conform regulilor codului de procedură civilă.
Inexistenţa unor norme speciale derogatorii de la prevederile Codului de procedură civilă privind regimul general al căilor de atac impune concluzia că hotărârile judecătorești pronunţate în soluționarea unor conflicte individuale de muncă sunt, în continuare, supuse numai apelului conform art. 483 alin. 2 C. pr. civ., dar termenul de apel este de 30 zile de la data comunicării hotărârii conform art. 468 alin. 1 C. pr. civ..
La 25.12.2022 a intrat în vigoare Legea nr. 367/2022 privind dialogul social care a abrogat actul normativ ce reglementa aceeaşi materie, Legea nr. 62/2011 (art. 189). Noua lege conţine mai multe elemente de noutate apreciate ca pertinente[1], dar ar putea crea (ca multe alte acte normative care nu sunt „armonizate” cu cadrul normativ preexistent) şi probleme, nu doar imprevizibile, dar complet indezirabile din perspectiva securității juridice a justiţiabililor şi a organizării şi funcționării eficiente a instanţelor.
Legea nr. 62/2011 conţinea un titlu (Titlul VIII Reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor de muncă) în care un capitol (Cap. VI Conflictele individuale de muncă) era dedicat reglementarii unor norme de procedură privind soluționarea litigiilor ce implicau angajatorii şi o persoană (sau mai multe, dar privite prin raportare la fiecare individ în parte) cu referire la drepturi şi obligaţii rezultând din raporturile de muncă ale salariaţilor.
Legea nr. 367/2022 nu mai conţine (asemeni art.1 lit. p al Legii nr. 62/2011[2]) o definiţie a „conflictului individual de muncă”, ci doar o definiţie a „conflictului colectiv de muncă” care, acum, nu mai vizează exclusiv conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care avea ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă, ci şi (cu caracter de noutate absolută): neacordarea, în mod colectiv, a unor drepturi individuale prevăzute de contractele colective de muncă aplicabile, în condiţiile în care a fost început un litigiu în acest sens în instanţă şi nu s-a finalizat în termen de maximum 45 de zile, pentru:
(i) cel puţin 10 angajaţi/lucrători, dacă angajatorul are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
(ii) cel puţin 10% din angajaţi/lucrători, dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
(iii) cel puţin 30 de angajaţi/lucrători, dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi (art. 1 pct. 25 lit. b al Legii nr. 367/2022)
De asemenea, vorbind despre „soluţionarea conflictelor de muncă”, Legea nr. 367/2022 (Titlul VII Reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor de muncă), tratează exclusiv conflictele colective de muncă – aspect oarecum firesc dacă se are în vedere că noul act normativ nu operează cu noțiunea de „conflict individual de muncă”.
Nu s-a reuşit, totuşi, eliminarea acestei noţiuni din legislaţie (ci doar înlăturarea definiţiei legale), faţă de faptul că despre conflictul individual de muncă se face vorbire în art. 268 alin. 1 lit . c) din C. muncii.
De altfel, realitatea vieţii organizaţiilor care folosesc munca salariată conţine dezacorduri între interesele individuale ale angajaţilor şi angajator, constatare ce îi constrânge pe scepticii privind existenţa în continuare a noţiunii de „conflict individual de muncă” să accepte că există pe mai departe această instituţie a dreptului muncii, care cuprinde toate celelalte conflicte care nu se încadrează în definiţia legală „conflictului colectiv de muncă”. Iar aceste diferende privind drepturi şi obligaţii rezultând din raporturile de muncă nu pot fi numite decât „conflicte individuale de muncă” nu doar pentru că implică un salariat, sau mai mulţi, dar percepuţi prin raportare la fiecare individ în parte, dar şi pentru că denumirea alternativă, „conflicte noncolective de muncă”, este ridicolă.
În acest context, la care se adaugă şi efectele interpretării restrictive (cu argumentul qui dicit de uno negat de altero) a art. 169 alin. 1 din Legea nr. 367/2022 care dispune că „tribunalul şi curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz, apelul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă”, se naşte legitima problemă a stabilirii regulilor procedurale de soluţionare a conflictelor individuale de muncă [şi a celor calificate prin ca fiind colective art. 1 pct. 25 lit. b al Legii nr. 367/2022 pentru neacordarea, în mod colectiv, a unor drepturi individuale (!!!) unui număr de salariaţi, dar care au fost totuşi acordate altor salariaţi].
Prealabil, trebuie subliniat că Legea nr. 367/2022 stabilește anumite reguli de procedură pentru judecarea (în primă instanţă, de către judecătorie sau tribunal) a anumitor cereri precum: dobândirea personalităţii juridice de către o organizaţie sindicală ori şi dobândirii personalităţii juridice de federaţii şi confederaţii sindicale ori de federații sau confederaţii patronale sau legalitatea declarării sau derulării grevei.
Dar, pentru conflictele individuale de muncă, noua lege a dialogului social nu mai conţine, cum Legea nr. 62/2011 o făcea, dispoziţii privind soluţionarea conflictelor individuale de muncă, iar dispoziţiile legii abrogate nu se mai pot aplica. Legea nr. 62/2011 (abrogată de la 25.12.2022) stabilea în mod expres:
– că tribunalul soluţiona în primă instanţă conflictele individuale de muncă (art. 208);
– că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul (art. 208);
– că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor fi judecate cu celeritate, termenele de judecată neputând fi mai mari de 10 zile (art. 212);
– că părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea judecării (art. 213);
– că hotărârile instanţei de fond (desigur, este vorba despre prima instanţă, dar lupta cu echivalarea ineptă a primei instanţe cu „instanţa de fond” pare a nu avea nicio şansă – n.n.) sunt supuse numai apelului (art. 214);
– că termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii (art. 215).
Oricum, pentru o parte – dar numai pentru o parte! – a acestor prevederi abrogate exista un paralelism legislativ, multă vreme tolerat, în Codul Muncii în Titlul XII – Jurisdicţia muncii care prevede:
– că judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti, stabilite potrivit legii (art. 269 alin. 1);
– că cererile referitoare la cauzele având ca obiect conflicte de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (art. 269 alin. 2);
– că soluționarea acestui tip de cauze este scutită de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar (art. 270);
– că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă, termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile iar procedura de citare a părţilor fiind considerată legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată (art. 271);
– că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare (art. 272);
– că hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept (art. 274);
şi
– că dispoziţiile din acest titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă (art. 275).
Ca urmare a dispariției Legii nr. 62/2011 şi a inexistenţei unei secţiuni în Legea nr. 367/2022 care să conţină dispoziții de procedură vizând soluționarea cauzelor având ca obiect a conflicte individuale de muncă (dar şi cele colective pentru care nu există o normă specială în Legea nr. 367/2022), în temeiul art. 275 C. Muncii şi art. 2 alin. 2 şi C. pr. civ. se aplică prevederile conținute de „Regulile speciale de procedură” din Codul Muncii privind:
– competenţa teritorială – art. 269 alin. 2: cererile se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul;
– procedura de judecată
• art. 270: soluționarea acestui tip de cauze este scutită de taxa judiciară de timbru;
• art. 271:
o cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă,
o termenele nu pot mai mari de 15 zile,
o procedura de citare a părţilor este considerată legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată
• art. 272: sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului.
Lipsesc, aşadar, prevederi care să reglementeze competenţa materială, art. 269 alin. 1 C. Muncii care prevede că „judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti, stabilite potrivit legii”) având rol pur declarativ şi, eventual, un regim al căilor de atac specifice materiei (admisibilitate şi termen de declarare).
Aceste lipsuri sunt complinite, prin efectul art. 2 alin. 2 şi C. pr. civ., prin aplicarea dispozițiilor de drept comun din noul Cod de procedură civilă.
A. În privinţa competenţei materiale de soluţionare în primă instanţă a conflictelor individuale de muncă, soluţia legală „tradițională” (aplicabilă până la 24.12.2022, inclusiv) stipula că tribunalul soluţiona în primă instanţă conflictele individuale de muncă (art. 208 din Legea nr. 62/2011).
Pentru cererile introduse pe rolul instanţelor de judecată începând cu 25.12.2022 (a se vedea art. 24 C. pr. civ.), noul cadru normativ impune elucidarea unei probleme – care, anterior, avea o rezolvare expresă – de stabilire a competenţei materiale de soluţionare în primă instanţă a conflictelor individuale de muncă[3].
Având în vedere dispoziţiile art. 95 C. pr. civ. conform cărora tribunalul judecă în primă instanţă toate cererile care nu sunt date prin lege în competenţa altor instanţe, că textul care dădea tribunalului plenitudine de competență în materie (art. 208 din Legea nr. 62/2011) a fost abrogat, că „date prin lege” poate include şi alte dispoziții ale Cod de procedură civilă şi că, potrivit art. 94 C. pr. civ., judecătoriile judecă în primă instanţă, anumite cereri al căror obiect este evaluabil sau, după caz, neevaluabil în bani, trebuie analizat căreia dintre aceste instanțe îi revine competenţa materială de soluţionare în primă instanţă a conflictelor individuale de muncă.
Aceasta pentru că dispozițiile Legii nr. 304/2022 privind organizarea judiciară nu sunt, prin ele însele, apte să impună concluzia că tribunalele soluţionează în primă instanţă conflictele individuale de muncă; în plus, este de neconceput ca o lege privind organizarea judiciară stabilească reguli de competență materială a instanţelor.
Trebuie subliniat că Legea nr. 304/2022 a reglementat anumite reguli de organizare şi funcționare a instanţelor pornind de la permisa – care era art. 208 din Legea nr. 62/2011 – că tribunalelor le revine competenţa materială de soluţionare în primă instanţă a conflictelor individuale de muncă.
După abrogarea art. 208 din Legea nr. 62/2011, acest eşafodaj pare a se prăbuşi, indiferent că:
– legea privind organizarea judiciară stabilește că, în cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, completuri specializate pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale (art. 41 alin. 3);
Aceasta pentru că, în raport cu natura şi numărul cauzelor, şi în cadrul judecătoriilor se pot înfiinţa secţii sau completuri specializate în orice materie (art. 43 alin. 1), inclusiv completuri specializate „conflicte de muncă”.
– Legea nr. 304/2022 stipulează că pricinile date, potrivit legii, în competenţa de primă instanţă a judecătoriei, tribunalului şi curţii de apel se judecă în complet format dintr-un judecător, cu excepţia cauzelor privind conflictele de muncă şi de asigurări sociale care sunt alcătuite conform art. 60;
Aceasta pentru că, potrivit regulii ubi lex non distinguit, aceste completuri pot exista la judecătorie, la tribunal sau la curţile de apel.
– că legea privind organizarea judiciară prevede la art. 122 alin. 6 posibilitatea delegării unor asistenţi judiciari de la alte instanţe pentru cazul, în care un tribunal sau un tribunal specializat, care judecă în primă instanţă, potrivit legii, cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, nu poate funcţiona normal din cauza absenţei temporare a unor asistenţi judiciari;
Aceasta pentru că ratio legis al acestui text era stabilirea anterioară a competenţei în favoarea tribunalului prin lege – nu pe cale de simplă interpretare regresivă ad absurdum („există reguli privind soluționarea unor incidente vizând alcătuirea unor completuri de la tribunale învestite cu pricini privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, deci, tribunalele sunt competente să judece acele litigii, altă interpretare fiind absurdă”). Şi, cum, ubi cessat ratio legis, ibi cessat lex, înlăturarea din fondul activ al legislaţiei a prevederii prin care tribunalului îi era conferită competenţa în primă instanţă de soluționare a conflictelor individuale de muncă impune ca soluţia conţinută de art. 122 alin. 6 din Legea nr. 304/2022 (vizând incidente privind compunerea unor completuri ale tribunalului să nu mai fie de actualitate), să fie văzută cu privire la instanţa, care judecă în primă instanţă, potrivit legii, cauze privind conflictele de muncă[4].
Apoi, o normă subsecventă, de aplicare a unei prevederi legale nu poate constitui un argument pentru supravieţuirea unei norme principale (în raport de care norma de aplicare are un evident caracter accesoriu) care a fost abrogată în mod expres.
Ar părea, aşadar, că devin incidente prevederile de drept comun ale art. 94-95 C. pr. civ. privind competenţa după materie şi valoare.
Analiza incidenței art. 94 C. pr. civ. trebuie verificată prin prisma obiectelor conflictelor individuale de muncă, astfel cum acestea sunt enumerate în art. 266 şi art. 268 C. muncii (văzute, eventual, şi prin prisma fostei definiţii legale a noţiunii conţinute de art. 1 lit. p) al Legii nr. 62/2011).
Potrivit acestor texte, jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale prevăzute de acest cod[5], iar cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate pentru a se solicita anularea deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, pentru a se solicita anularea deciziei de sancţionare disciplinară; pentru a se solicita plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, pentru a se angaja răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator sau pentru a se solicita constatarea nulităţii unui contract individual de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
Sintetizând, se poate afirma că jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la litigiile ce implică, pe de o parte, angajatorii şi, pe de altă parte, o persoană (sau mai multe, dar privite prin raportare la fiecare individ în parte) cu referire la drepturi şi obligaţii rezultând din raporturile de muncă ale salariaţilor[6].
Trecând obiectele conflictelor individuale de muncă prin sita prevederilor art. 94-95 C. pr. civ. privind competenţa după materie şi valoare va rezulta că:
Judecătoria este competentă material să judece în primă instanţă litigiile având ca obiect:
1. cererile salariaților sau angajatorilor privind obligaţiile de a face sau de a nu face neevaluabile în bani, indiferent că izvorul lor este contractul individual de muncă sau este extracontractual;
Exemplificativ, se vor încadra în această categorie de litigii prevăzute de art. 94 lit. h) C. pr. civ. cererile prin care salariaţii solicită angajatorilor eliberarea unor adeverinţe privind activitatea în muncă privind vechimea în muncă sau veniturile obţinute sau cererile prin care angajatorii solicită salariaţilor să predea anumite documente obţinute în temeiul raporturilor de serviciu sau prin care solicită foștilor salariaţi incetarea acelor de concurenţă.
2. cererile salariaților sau angajatorilor evaluabile în bani în valoare de până la 200.000 lei inclusiv;
Pentru că art. 94 lit. k) C. pr. civ. conferă judecătoriei competenţa materială de a soluţiona în primă instanţă aceste cereri evaluabile în bani, „indiferent de calitatea părţilor” (normă generală care se aplică fără importanţă că deosebirea era făcută iniţial pentru a îngloba în ipoteza normei şi fostele litigii comerciale), se vor încadra în această categorie de litigii, exemplificativ, cererile prin care salariaţii solicită plata unor drepturi salariale neacordate sau plata unor despăgubiri ori cererile prin care angajator solicită plata unor despăgubiri ca urmare a angajării răspunderii patrimoniale a salariaţilor.
Tribunalul este competent material să judece în primă instanţă litigiile (în măsura în care acestea nu ar putea fi calificate ca fiind evaluabile în bani) având ca obiect:
1. cereri privind anularea deciziei unilaterale a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
2. cereri privind anularea deciziei de sancţionare disciplinară;
3. cereri privind constatarea nulităţii unui contract individual de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
4. orice alte cereri privind încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă care nu urmărește anularea unei decizii unilaterale a angajatorului referitoare la aceste aspecte (g. cererea de constatare a încetării contractului individual de muncă ca urmare a ajungerii la termen sau ca urmare a demisiei);
5. cererile salariaților sau angajatorilor evaluabile în bani în valoare de peste 200.000 lei.
Toate aceste cereri se vor judeca la judecătorie, respectiv, tribunal de completuri specializate pentru cauze privind conflicte de muncă (art. 43 alin. 1 şi art. 41 alin. 3 din Legea nr. 304/2022 privind organizarea judiciară) în alcătuirea cărora vor intra un judecător şi 2 asistenţi judiciari muncă (art. 60 alin. 1 din Legea nr. 304/2022).
Aceste instanţe vor trebui să aplice şi regulile derogatorii de la procedura de judecată a conflictelor de muncă care impun soluţionarea acestui tip de cauze în regim de urgenţă, inclusiv din punctul de vedere al administrării probelor, termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile, iar procedura de citare a părţilor considerându-se legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată, care schimbă sarcina probei, ce revine acum angajatorului şi care are obligaţia de a depune dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare[7].
În temeiul art. 274 C. muncii, hotărârile pronunţate în primă instanţă de judecătorie, respectiv, tribunal în cauze având ca obiect conflicte individuale de muncă sunt executorii de drept, chiar şi când prin acestea nu se soluţionează cereri privind plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă sau despăgubiri pentru accidente de muncă (situații reglementate de art. 448 alin. 1 pct. 2 şi pct. 3 C. pr. civ.)
B. În privinţa regimului căilor de atacspecifice materiei, conform art. 483 alin. 2 C. pr. civ., privind obiectul recursului, nu sunt supuse recursului hotărârile pronunţate în cererile privind conflictele de muncă.
Va rezulta că, în continuare, hotărârile judecătorești pronunţate în soluționarea unor conflicte individuale de muncă sunt supuse numai apelului dar, ca urmare a aplicării art. 483 alin. 2 C. pr. civ., art. 214 din Legea nr. 62/2011 fiind abrogată de la 25.12.2022.
Cu privire la termenul de exercitare a apelului, ca urmare a abrogării art. 215 din Legea nr. 62/2011 care prevedea termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii şi constatând că legea nu mai „dispune altfel”, vor deveni incidente prevederile art. 468 alin. 1 C. pr. civ. conform cu care termenul de apel este de 30 de zile de la comunicarea hotărârii.
Se creează un regim juridic diferit al termenului de apel în cauzele privind conflictele individuale de muncă faţă de conflictele colective de muncă pentru care Legea nr. 367/2022 prevede termene de apel de 15 zile (art. 16 alin. 2, art. 48 alin. 2, art. 67 alin. 11; în mod curios, pentru cauze extrem de urgente, precum cererile prin care se solicită încetarea grevei se stipulează doar că hotărârile pronunţate de tribunal sunt supuse numai apelului – art. 168 alin. 2 – ceea ce atrage incidenţa art. 468 alin. 1 C. pr. civ.[8])
Conform art. 95 pct. 2 C. pr. civ. şi art. 96 pct. 2 C. pr. civ., dacă se acceptă interpretare că, urmare a apariţiei Legii nr. 367/2022, competenţa materială de soluţionare în primă instanţă a conflictelor individuale de muncă se împarte între judecătorii şi tribunale conform regulilor codului de procedură civilă vizând competența după materie şi valoare, ar urma ca, pentru cererile formulate începând cu 25.12.2022, tribunalele să fie competente să judece ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în primă instanţă în această materie şi, corespunzător, curţile de apel vor judeca ca instanţe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în primă instanţă în această materie (atribuţie funcţională existentă şi în prezent pentru curţile de apel raportată la acest tip de litigii dar care, acum, va privi numai litigiile care privesc cererile salariaților sau angajatorilor evaluabile în bani în valoare de peste 200.000 lei şi litigiile care nu privesc cererile salariaților sau angajatorilor privind obligaţiile de a face sau de a nu face neevaluabile în bani cu izvor contractual sau extracontractual).
Desigur, pentru soluționarea de către tribunale a apelurilor declarate împotriva hotărârilor pronunţate de judecătorii în primă instanţă în materia conflictelor individuale de muncă, vor trebui înfiinţate completuri specializate alcătuite din 2 judecători, la tribunale existând în prezent doar completuri specializate în materie pentru soluționarea acestor litigii în primă instanţă, alcătuite conform art. 60 alin. 1 din Legea nr. 304/2022 dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari.
Concluzii
Abrogarea Legii nr. 62/2011 face imposibilă, începând cu 25.12.2022 şi pe viitor până la o eventuală intervenţie a legiuitorului, calificarea tribunalului ca fiind instanţă competentă material să judece în primă instanţă litigiile având ca obiect conflictele individuale de muncă.
Chiar dacă art. 24 C. pr. civ. prevede că dispoziţiile legii noi de procedură se aplică numai proceselor şi executărilor silite începute după intrarea acesteia în vigoare, iar prevederile art. 94-95 C. pr. civ. nu sunt noi, în sensul ele existau deja la 25.12.2022, ceea ce apare pentru prima dată este aplicarea acestor texte şi în materia conflictele individuale de muncă, soluţia conţinută de art. 24 C. pr. civ. trebuie să se aplice şi acestui tip de cereri formulate după abrogarea Legii nr. 62/2011 şi intrarea în vigoare a Legii nr. 367/2022.
Consecința imediată ar fi este aceea că, dispărând prevederile derogatorii din legea specială, pentru cererile introduse pe rolul instanţelor de la 25.12.2022, competenţa materială de soluţionare în primă instanţă a acestui tip de cauze se împarte între judecătorii şi tribunale, conform regulilor codului de procedură civilă vizând competența după materie şi valoare.
Din urmărirea procesului legislativ de adoptare a Legii nr. 367/2022 (disponibil aici) nu relevă o intenţie a iniţiatorilor de reconfigurare a competenței instanţelor de soluționare a pricinilor în primă instanță (şi corelativ, în apel); expunerea de motive nu relevă o intenţie de distribuire pe verticală începând cu judecătoriile a volumului mare de cauze având ca obiect conflictele individuale de muncă şi nici de degrevare a Curţilor de Apel de sarcina soluționării în căile de atac a acestui tip de litigii.
Nici Consiliului Legislativ şi nici Consiliului Economic şi Social în avizele pe care le-au emis nu au sesizat inconvenientele care se vor naşte din abrogarea Legii nr. 62/2011 şi adoptarea unei noi legi a dialogului social care să nu conţină reguli de soluționare a conflictelor individuale de muncă, în completarea celor existente în legislaţia muncii; avizele primite de la comisiile Camerei Deputaţilor (printre care nu se numără şi Comisia Juridică) – Comisia pentru drepturile omului, culte şi problemele minorităţilor naţional, Comisia pentru egalitatea de şanse pentru femei şi bărbaţi şi Comisia pentru muncă şi protecţie socială – conţin doar enunţul opiniei favorabile a acestor organisme ale Camerei, care nu permite decelarea conștientizării tuturor efectelor adoptării proiectului analizat.
Dacă, sub nicio formă, prin noua lege a dialogului social nu s-a urmărit bulversarea organizării şi funcţionării instanţelor, iar reconfigurarea competenței instanţelor în primă instanță este doar o marcă a conștiinței profesionale a legiuitorului, pentru înlăturarea oricăror interpretări (precum cea de faţă) ce ar putea fi calificate drept tendenţioase, se impune de urgenţă reglementarea expresă a competenţei tribunalului ca fiind instanţă competentă material să judece în primă instanţă litigiile având ca obiect conflictele individuale de muncă.
Cel mai simplu, acesta se poate realiza prin modificarea art. 269 alin. 1 C. muncii care să dispună că judecarea conflictelor de muncă se face în primă instanţă de către tribunal, cu excepția cazurilor în care legea prevede altfel.
Iar dacă, după trezirea din surpriza neplăcută a constatării efectelor flagrant nedorite, se apreciază că soluționarea în primă instanţă a unor litigii de muncă de către judecătorie nu este o idee chiar atât de proastă, pentru înlăturarea impedimentelor organizatorice care se vor dovedi insurmontabile, rezultând din participarea asistenţilor judiciari de la cele 42 de tribunale (şi aşa în număr insuficient) şi la activitatea celor 178 de judecătorii, o soluţie şi mai bună este desfiinţarea instituţiei asistenţilor judiciari (care, la quasi-majoritatea instanţelor, au un rol cel mult decorativ[9]) şi folosirea sumelor din buget pentru finanţarea corespunzătoare a unui număr suplimentar de judecători, ceea ce ar putea însemna un număr suplimentar de peste 170 de judecători.
Dacă şi modificarea termenului de apel în materia conflictelor individuale de muncă a fost o neașteptată neplăcere, revenirea la soluţia Legii nr. 62/2011 se poate face prin modificarea şi completarea art. 274 C. muncii care să revadă că hotărârile pronunţate în primă instanţă (nu „pronunţate în fond”, speranţa – că, poate, totuşi, începe folosirea corectă a termenilor juridici şi de legiuitor – chiar moare ultima!) sunt executorii de drept şi că termenul de apel este de 10 zile şi curge de la data comunicării hotărârii (sau 15 zile, astfel cum este stabilit prin Legea nr. 367/2022).
________________________________________
[1] A se vedea, exemplificativ, o analiză în articolul Avem o nouă lege a dialogului social. Modificări semnificative de interes pentru piața muncii.
[2] În înţelesul acelei legi, conflict individual de muncă avea următoarea semnificaţie: conflict individual de muncă – conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora;
[3] Nu se pune şi problema stabilirii competenţei materiale de soluţionare în primă instanţă a cauzelor având ca obiect asigurări sociale din moment ce, potrivit art. 152 din Legea nr. 263/2010, jurisdicţia asigurărilor sociale se realizează prin tribunale şi curţi de apel, iar conform art. 153, tribunalele soluţionează în primă instanţă litigiile privind aceste cauze.
[4] De altfel, Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative (care, obiter dictum, este un exemplu strălucit privind caracterul esenţialmente facultativ pentru legiuitor al normelor legale) prevede la art. 67 că, în cazuri deosebite, în care la elaborarea și adoptarea unei reglementări nu a fost posibilă identificarea tuturor normelor contrare, se poate prezuma că acestea au făcut obiectul modificării, completării ori abrogării lor implicite. Desigur, neseriozitatea şi neştiinţa nu pot constitui „cazuri deosebite” însă principiul conţinut de textul comentat poate produce efecte corespunzătoare asupra tuturor prevederilor din dreptul pozitiv afectate de abrogarea art. 208 din Legea nr. 62/2011, printre care şi dispoziţiile din legea de organizare judecătorească.
[5] Litigiile având ca obiect încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de muncă prevăzute de cod, precum şi cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit codului sunt calificate de Legea nr. 367/2022 ca fiind conflicte colective de muncă, pentru care competența în primă instanţă este stabilită, prin această lege, în favoarea tribunalului.
[6] Trebuie permanent avut în vedere că, potrivit art.267 lit. d) C. muncii, pe lângă salariaţi şi angajatori, şi alte persoane juridice sau fizice care vocaţia de a fi părţi în conflictele de muncă în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
[7] Textul este, în realitate, o trimitere a vechilor prevederi ale art. 134 C. pr. civ. 1865 privind „prima zi de înfățișare”, această instituție nemaifiind preluată în noul Cod de procedură civilă, pentru că (aspect evident mai ales după modificarea art. 131 prin Legea nr. 310/2018) primul termen de judecată a preluat funcţiile primei zile de înfățișare din reglementarea anterioară. Aşadar, angajatorul are obligaţia de a depune dovezile în apărarea sa (nu şi cele în dovedirea pretenţiilor reclamantului care exced posibilităților legale de apărea ale pârâtului, e.g. dovedirea prejudiciului moral cerut de salariatul reclamant) până la primul termen la care angajatorul este legal citate în faţa primei instanţe şi poate pune concluzii.
[8] Alte mândrețe a legii este aceea că, despre hotărârea judecătorească prin care se soluţionează cererile de constatare a reprezentativității organizaţiilor sindicale, inclusiv cele al nivel de sector de negociere colectivă sau grup de unităţi sau la nivel naţional, se arată se motivează şi se comunică în 5 zile de la pronunţare (art. 54 alin. 5) pe când hotărârea judecătorească prin care se soluţionează cererile de constatare a reprezentativității organizaţiilor patronale (ce acționează, în principiu, la acelaşi niveluri) se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare (art. 79 alin. 4).
[9] Ar fi interesantă din această perspectivă realizarea unei statistici pe ani şi tribunale care să conţină opiniile asistenţilor judiciari consemnate în hotărâre şi opiniile separate exprimate şi motivate de aceștia conform art. 60 alin. 2 din Legea nr. 304/2022 (obligaţi care exista şi sub imperiul Legea nr. 304/2004).
________________________________________
Judecător dr. Gabriel Lefter, Câteva consideraţii privind jurisdicţia muncii după adoptarea legii nr. 367/2022 privind dialogul social - JURIDICE - http://www.juridice.ro/816526/cateva-co ... 2023-01-13