FORUMUL INSPECTORATULUI ŞCOLAR JUDEŢEAN HUNEDOARA

Procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca

REGULAMENTUL INTERN

Art.242 din Codul muncii prevede ca REGULAMENTUL INTERN cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

REGULAMENTUL INTERN este obligatoriu pentru toti participantii la raporturile de munca ce se deruleaza in unitatea respectiva.
Astfel, prevederile lui se aplica:
- salariatilor proprii;
- salariatilor detasati in unitatea respectiva;
- salariatilor care se afla in delegatie in unitatea respectiva;
- ucenicilor, care lucreaza in temeiul unui contract de ucenicie;
- insusi angajatorului care l-a elaborat.
Regulamentul intern produce efecte obligatorii.
Atentie! Angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea in regulamentul intern al unitatii de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca.
Neîdeplinirea de catre angajator a acestor obligatii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei (a se vedea art.2 alin.(5^5) si art.26 alin.(1^2) lit.a) din OG nr.137/2000).

INTRODUCEREA CONCILIERII CA MODALITATE DE SOLUȚIONARE A CONFLICTELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ

În data de 30.09.2020 , în Monitorul Oficial nr.863 a fost publicată Legea privind modificarea și completarea Legii 53/2013 (Codul Muncii).
Potrivit noilor modificări, la negocierea, încheierea ori modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea confidențialității informațiilor pe tot parcursulor acestor proceduri.
Observăm așadar o armonizare a vechii reglementări în cuprinsul căreia nu opera această distincție, în trecut părțile putând fi asistate în procedura negocierii, a încheierii ori a modificării contractului individual de muncă de către terți, conform propriei opțiuni.
Astfel, legiuitorul aduce o completare benefică a OUG nr.53/2017 prin impunerea calității de consultant extern specializat în legislația muncii, care poate fi un avocat, un expert în legislația muncii ori un mediator specializat, astfel cum prevede un nou articol al Legii 53/2013, respectiv art.2311, dar și prin posibilitatea asistării de către un membru al sindicatului din care face parte angajatul, cu atât mai mult cu cât aceste organizații protejează interesele profesionale, economice și sociale ale membrilor săi.
Tot în cuprinsul art.2311 se prevede o nouă procedură de soluționare a conflictelor individuale de muncă, pe cale amiabilă și cu celeritate. Respectându-se libertarea de voință a părților, la încheierea contractului individual de muncă ori pe parcursul executării acestuia, ele pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Prin conciliere, în sensul Legii, se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în leislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialtitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
Astfel, avocatul, expertul ori mediatorul specializat în legislația muncii nu doar că poate asista părțile la negocierea, încheierea ori modificarea contractului individual de muncă, dar primește noi atribuții în cadrul procedurii de conciliere privind soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, derogându-se astfel de la prevederile Legii dialogului social nr.62/2011 care impuneau o competență exclusivă a instanțelor judecătorești în acest sens.
Totodată, se recunoaște dreptul de participare al consilierilor externi la efectuarea cercetării disciplinare a angajatului, în trecut aceste atribuții fiind deținute, în mod limitativ și restrictiv, de comisia de disciplină.
În consecință, în cazul oricărui conflict individual de muncă, inclusiv în cazul cererilor sau al reclamațiilor individuale ale salariaților, părțile se pot adresa unui consultant extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere, consultant care va transmite celeilalte părți o invitație scrisă prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.
Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației consultantului extern, iar termenul de contestare a conflictelor individuale de muncă se suspendă pe perioada concilierii.
Soluționarea pe cale amiabilă a diferendelor existente între angajat și angajator prin procedura concilierii nu trebuie privită drept o procedură prealabilă celei judiciare, părțile având în continuare dreptul de a sesiza instanța de judecată în cazul în care au încheiat numai o înțelegere parțială, procedura de conciliere a eșuat ori aceasta nu a putut avea loc prin neprezentarea părții în termenul redus de 5 zile lucrătoare de la comunicarea invitației.

Sursa https://pbca.ro/news/introducerea-concilierii-ca-modalitate-de-solutionare-a-conflictelor-individuale-de-munca/
Ioana VIORICĂ, Senior Associate în cadrul Pop Briciu Crai Attorneys-at-Law