Câte contracte de muncă poate avea un salariat simultan?

[Consilier juridic]

O recentă discuție a ministrului muncii privind cumularea unor contracte de muncă pentru a obține mai mulți bani ne oferă contextul să deschidem la rândul nostru o altă discuție, referitoare la posibilitatea sau imposibilitatea unui angajat de a avea mai mult decât norma întreagă a unui contract de muncă - de a lucra la mai mulți angajatori, chiar full-time, în același timp.

Desigur, ori de câte ori se ridică problema, discuțiile duc în zona prevederilor referitoare la repausul zilnic, săptămânal ș.a.m.d..

Angajatului nu-i este interzis să cumuleze mai multe contracte de muncă, iar o decizie recentă a unei instanțe ne arată chiar imposibilitatea unui angajator de a cere anularea unui contract de muncă pe motiv că angajatul mai avea un altul, în același timp.

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, așa cum prevede art. 35 alin (1) din Codul muncii.

Pentru că orice regulă are și excepții, alin (2) al aceluiași articol exclude situațiile în care sunt prevăzute, prin legi, incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Sintagma „prin legi” se referă la toate actele normative prin care sunt instituite drepturi și obligații în anumite domenii, deci nu se rezumă strict la actele normative adoptate de Parlamentul României.

Este recunoscut astfel dreptul oricărei persoane de încheia unul sau mai multe contracte de muncă pentru presta o activitate în schimbul unei remunerații. Acest drept este prevăzut inclusiv în Constituție, art. 41 făcând referire chiar la mai multe drepturi garantate cetățenilor:
-dreptul la muncă NU poate fi îngrădit;
- salariații au dreptul la măsuri de protecție socială privind: securitatea și sănătatea în muncă, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, alte situații specifice stabilite prin lege;
- durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult opt ore;
-la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații;
-dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate.

Precizările anterioare au relevanță atunci când sunt analizate situații care, deși aparent sunt identice, din punct de vedere al regimului juridic sunt reglementate distinct. Dacă ne referim la un raport juridic dintre același angajator și același salariat, atunci interdicțiile expres prevăzute de actele normative incident, primul fiind Codul muncii, produc efecte juridice, însă nu pot fi aplicate în cazul în care una dintre părți se află într-un raport juridic cu un alt angajator.

În acest sens s-a pronunțat într-o speță și Curtea de Apel Timișoara și a constatat că „potrivit art. 113, 118, 135 din Codul muncii care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă, textele, prin economia formulării direcționează spre contractele încheiate cu același angajator, instituind o măsură de protecție a salariatului pentru a fi protejat de abuzul angajatorului.” „Interpretarea se impune ținând cont de dispozitivul Hotărârii CJUE în cauza C-585/19, Academia de Studii Economice din București, care având a interpreta restrângerile legate de timpul de muncă și timpul de odihnă impuse de Directiva 2003/88/CE a stabilit că anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretate în sensul că, în cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic, care este prevăzută la acest articol 3, se aplică acestor contracte considerate în ansamblul lor, iar nu fiecăruia dintre contractele menționate luate în considerare în mod separat.”

Soluția Curții de Apel Timișoara scoate în evidență (indirect) și un alt aspect legat de protecția lucrătorilor în fața unor posibile abuzuri ale angajatorilor, respectiv invocarea nulității contractului individual de muncă și eludarea dispozițiilor imperative cu privire la încetarea raporturilor de muncă.

În cauza amintită, angajatorul a solicitat instanței să constate nulitatea contractului individual de muncă, invocând, printre altele, că nu este respectat timpul de muncă și odihnă prevăzut de art. 113, 118 și 135 din Codul muncii, intenția fiind de a înceta raportul de muncă cu respectivul lucrător.

În motivarea deciziei regăsim încă două aspecte importante, respectiv „inexistența unui temei legal pentru a extinde dispozițiile articolelor invocate și ale Hotărârii CJUE în cauza C-585/19 și la contractele încheiate cu angajatori diferiți” și incidența dispozițiilor art. 10 din Codul civil care prevăd că „Legile care derogă de la o dispoziție generală, care restrâng exercițiul unor drepturi civile sau care prevăd sancțiuni civile se aplică numai în cazurile expres și limitativ prevăzute de lege”.

În concluzie, atunci când între același lucrător și același angajator sunt încheiate două sau mai multe contracte individuale de muncă, sunt aplicabile dispozițiile Codului muncii cu privire la timpul de muncă și timpul de odihnă, repausul zilnic, săptămânal și anual.

Aceste dispoziții nu pot fi extinse și asupra contractelor individuale de muncă încheiate cu angajatori diferiți, o astfel de interpretare fiind de natură a restrânge dreptul la muncă prevăzut de Constituție.

Aici https://avocatnet.ro/articol_58390/Cate ... -timp.html