Procedură în cazul unui conflict individual de muncă

[Consilier juridic]

Codul Muncii, republicat definește conflictele de muncă ca acele conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

În cazul unui conflict individual de muncă, părţile vor acţiona cu bună-credinţă şi vor încerca soluţionarea amiabilă a acestuia.

În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot încerca rezolvarea conflictului individual de muncă pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.

Prin conciliere, în sensul Codului Muncii republicat, se înţelege modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.

Consultantul extern specializat în legislaţia muncii, denumit consultant extern, poate fi:
1. un avocat,
2. un expert în legislaţia muncii,
3. un mediator specializat în legislaţia muncii.

Consultantul extern prin rolul său activ, va stărui ca părţile să acţioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaţilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Părţile au dreptul să îşi aleagă în mod liber consultantul extern.

Oricare dintre părţi se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă.

În cazul în care părţile au încheiat numai o înţelegere parţială, precum şi în cazurile prevăzute la alin. (9) lit. b) şi c), din Codul Muncii, republicat orice parte se poate adresa instanţei competente cu respectarea prevederilor art. 208 şi 210 din Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în vederea soluţionării în totalitate a conflictului individual de muncă.

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă poate fi abordată și din perspectiva Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată.

Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, republicat prin conflict de muncă se înțelege:

1. conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale;
2. conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă;
3. conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative.

De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:

1. conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
2. conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
3. conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

În cazul în care procedurile de rezolvare a conflictului de muncă eșuează, conflictul individual de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal.
Accesul neîngrădit la justiţie este garantat de lege. Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

În atare condiții, recomandăm:
1. Reactualizarea regulamentului intern cu procedura privind soluționarea petițiilor de către proprii angajați;
2. Introducerea în cadrul regulamentului intern a procedurii privind soluționarea conflicte individuale de muncă;
3. Reactualizarea regulamentului intern cu procedura privind sancționarea/recompensarea angajaților.