Jurisprudență_conflictul individual de muncă

[Consilier juridic]

Practică juridică. Aspecte de luat în calcul în cazul unui litigiu de muncă ca urmare a sancționării salariatului (personal nedidactic)

Conflictul individual de muncă are la bază interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, iar accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege.

Pe lângă aspectele care țin de termenul în care pot fi formulate cererile privind soluționarea unui conflict de muncă și instanța competentă, în cazul unor litigii care au la bază sancționarea salariatului, atât acesta, cât și angajatorul ar trebui să țină cont de cel puțin zece aspecte.

Nicio măsură disciplinară, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Astfel devin incidente dispozițiile art. 251 alin (11) și (2) din Codul muncii, republicat iar interpretarea acestora are relevanță și în privința momentului desemnării persoanei sau constituirii comisiei care va efectua cercetarea.

Observăm că persoana desemnată sau comisia convoacă salariatul în vederea efectuării cercetării, deci momentul desemnării sau stabilirii este clar anterior convocării. În cazul în care convocarea este anterioară desemnării persoanei sau constituirii comisiei în vederea efectuării cercetării, instanța poate constata că procedura nu îndeplinește condițiile legale, deci decizia va fi, cel mai probabil, desființată.

Decizia privind desemnarea sau constituirea comisiei de cercetare trebuie să cuprindă clar obiectul cercetării, dacă nu este stabilită, cu caracter general, pentru cercetarea oricăror abateri disciplinare, urmând a fi sesizată pentru fiecare caz în parte. Și în aceste situații se va preciza clar care este fapta sau care sunt faptele ce vor face obiectul cercetării, acest aspect fiind strâns legat de legalitatea convocării și de asigurarea dreptului la apărare al salariatului.

Lipsa precizării faptelor și/sau data ori perioada săvârșirii, persoana desemnată sau comisia nu le-ar putea include în convocare, iar salariatul nu și-ar putea formula, potrivit legii, apărarea.

Convocarea trebuie să cuprindă toate aspectele care vor fi cercetate, iar în cazul în care se constată că sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, în decizie vor fi menționate în același mod.

Practic, în cuprinsul deciziei nu ar putea fi incluse și alte fapte (care ar fi considerate abateri sau care ar contribui la luarea acelei decizii) dacă ele nu au fost prezentate în convocare salariatului, pentru ca acesta să-și formuleze și să-și susțină apărările. Includerea unor aspecte care nu au fost menționate în convocare poate conduce la concluzia că dreptul la apărarea al salariatului a fost încălcat.

Pe parcursul cercetării disciplinare, salariatul își poate exercita dreptul la apărare, având posibilitatea de a formula și de a susține toate apărările în favoarea sa, în măsura în care anterior a cunoscut toate faptele de care este acuzat.

Practic, legat de precizările anterioare, dacă aceste fapte nu au fost precizate clar în convocarea, salariatul nu și-ar putea exercita complet dreptul la apărare.

Cu alte cuvinte, cercetarea se va limita la faptele precizate și descrise în convocare. În același timp, în situația în care apărările salariatului sunt respinse de comisie/persoana desemnată, aceasta are obligația de a arăta motivul respingerii, acesta fiind ulterior inclus și în decizia de sancționare, potrivit art. 252 alin (2) lit. c).

Faptele reținute în sarcina salariatului nu pot fi indicate în mod generic, fără a le circumstanția și nici nu pot fi enumerate în acte externe deciziei de sancționare. Tot în acest sens, ele vor fi corelate cu ceea ce i s-a comunicat salariatului cu ocazia convocării, iar în acest sens angajatorul trebuie să acționeze cu bună-credință, fără a urmări exercitarea abuzivă a dreptului pe care Codul muncii i-l recunoaște, de a stabili abaterile disciplinare, de a constata săvârșirea lor și de a le sancționa.

Altfel spus, nu ar putea pune salariatul în situația în care faptele imputate îi sunt prezentate direct în cadrul cercetării și nici nu ar putea face referire la aspecte pe care acesta nu le-ar putea cunoaște anterior.

În privința termenului rezonabil pe care salariatul trebuie să-l aibă la dispoziție pentru a-și pregăti apărarea, în jurisprudență regăsim opinia instanței conform căreia o convocare comunicată într-o zi de vineri și stabilirea cercetării în marțea următoare nu ar da posibilitatea salariatului de a apela la o apărare calificată, acesta având la dispoziție, în mod efectiv, o singură zi pentru a-și angaja un apărător specializat în legislația muncii, iar apărătorul nu ar putea studia toate elementele cauzei în aceeași zi. Practic, potrivit acestei decizii a Tribunalului Mehedinți, în calculul termenului rezonabil nu vor intra zilele nelucrătoare.

Salariatul are dreptul de a solicita amânarea cercetării, în cazul în care consideră că termenul pe care comisia/persoana desemnată l-a stabilit nu este suficient pentru pregătirea apărării și/sau angajarea unui apărător.

În cazul în care se întâmplă acest lucru, persoana desemnată/comisia poate stabili un alt termen care să-i asigure dreptul la apărare sau, în cazul în care consideră nejustificată solicitarea, o poate respinge. Dacă alege să respingă solicitarea salariatului, comisia/persoana desemnată are obligația de a-și motiva obiectiv decizia, iar în cazul în care nu răspunde ori nu motivează obiectiv refuzul, s-ar putea considera că salariatului nu i-a fost asigurat dreptul la apărare.

De asemenea, răspunsul privind acordarea unui nou termen sau refuzul de a-l acorda va trebui formulat în scris și va fi transmis salariatului cercetat de către persoana desemnată/comisia numită.

Decizia de concediere trebuie să cuprindă toate elementele prevăzute de art. 252 alin (2), din Codul Muncii, republicat iar cele mai frecvente erori apar la descrierea faptei. „Descrierea abaterii disciplinare trebuie să fie adecvată actului emis și trebuie să prezinte de o manieră clară și neechivocă algoritmul urmat de instituția care a adoptat măsura atacată, astfel încât să li se permită persoanelor vizate să-și formuleze o apărare eficientă, adecvată la cele imputate”.

Instanța mai subliniază că „o descriere insuficientă sau greșită, poate fi considerată a fi echivalentă cu o lipsă a descrierii actelor materiale ce intră în elementele constitutive ale abaterii disciplinare imputate, iar nedescrierea sau descrierea insuficientă a abaterii disciplinare imputate atrage nulitatea sau nevalabilitatea actelor contestate”.

Cu alte cuvinte, fapta reținută de angajator ca abatere disciplinară trebuie să fie descrisă în mod detaliat, ceea ce presupune indicarea locului, a momentului săvârșirii, a împrejurărilor în care a fost realizată, pentru a se putea stabili o corespondență între gravitatea conduitei salariatului și sancțiunea disciplinară aplicată.

În fața instanței, angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere și suspuse dezbaterii în cadrul cercetării disciplinare. Astfel avem în vedere două aspecte, toate motivele invocate în cuprinsul deciziei de sancționare ar fi trebuit comunicate salariatului încă din momentul convocării și ar fi trebuit analizate pe parcursul cercetării.

Precizarea, în cadrul deciziei de concediere a altor aspecte care ar fi de natură să conducă la o sancțiune mai aspră, dacă nu au făcut obiectul procedurii cercetării disciplinare, nu reprezintă o măsură legală, deci ar trebui luate în discuție în timpul cercetării, dacă au fost și precizate în convocare.

Invocarea unor fapte constând în „nerespectarea programului de lucru”, „neconformarea la programul de lucru al unității sau „neîndeplinirea cu profesionalism, loialitate, corectitudine și în mod conștiincios a îndatoririlor de serviciu” nu ar putea fi făcută generic, printr-o enumerare, fără a se detalia în ce mod salariatul nu a respectat/s-a conformat (la) programul de lucru, în ce zile și în ce interval orar, care erau atribuțiile ce nu au fost respectate și care a fost conduita acestuia la locul de muncă, conduită care să se circumscrie cerințelor impuse de angajator și care să fi fost încălcate.

Mai mult, precizează instanța, „profesionalismul” și „loialitatea” sunt elemente subiective care țin de aprecierea angajatorului, iar în lipsa indicării unor criterii circumstanțiale, instanța se află în imposibilitatea de a evalua dacă, în speță, conduita salariatului se circumscrie acestor cerințe.
-----------------------------
Toate drepturile rezervate.
Nicio parte din acest material nu poate fi reprodusă, arhivată sau transmisă sub nicio formă şi prin
niciun fel de mijloace, mecanice sau electronice, fotocopiere, înregistrare audio sau video, fără permisiunea
în scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio
pierdere ocazionată vreunei persoane fizice sau juridice care acţionează sau se abţine de la acţiuni
ca urmare a citirii materialelor publicate in această lucrare.