Locul judecării conflictelor de muncă

[Consilier juridic]

Conflicte de muncă: Locul unde se judecă dosarul se stabilește în funcție de cine face reclamația.

Codul muncii prevede că locul judecării conflictelor de muncă se stabilește în funcție de cine este reclamantul - la instanța din raza domiciliului salariatului sau la instanța din raza sediului angajatorului. Astfel, dacă angajatorul este reclamantul și salariatul trebuie să facă eforturi suplimentare pentru a participa la proces, nu ne aflăm în fața unei îngreunări a accesului la justiție, au apreciat, într-o decizie apărută recent, judecătorii Curții Constituționale a României (CCR- Decizia, aici https://legislatie.just.ro/Public/Detal ... ent/258434).

„Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești, stabilite potrivit legii. Cererile (...) se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul”, prevede, la articolul 269, Codul muncii, a doua frază fiind cea vizată de controlul de constituționalitate.

Practic, judecătorilor CCR li s-a pus în vedere că, dacă angajatorul este reclamantul și procesul se derulează la instanța de la sediul acestuia, accesul la justiție este îngreunat pentru salariatul pârât. Asta în cazul în care domiciliul salariatului și sediul angajatorului se află în zone acoperite de instanțe diferite.

„Această prevedere are urmarea imediată că, în cazul în care locul de muncă și/sau domiciliul angajatului nu se află în circumscripția instanței unde se află sediul angajatorului, accesul la justiție al pârâtului persoană fizică este îngreunat atât din perspectiva distanței pe care trebuie să o străbată pentru a participa la proces, cât și din cea a modului impropriu al administrării unor probe (declarații ale martorilor, cercetare locală etc.) în altă parte decât în zona în care s-au petrecut faptele probatorii”, au motivat cei care au făcut sesizarea de neconstituționalitate, conform Deciziei CCR 335/2022 (de respingere), care a apărut vineri în Monitorul Oficial.

Totuși, judecătorii CCR au tras concluzia că nu se poate vorbi de îngreunarea accesului la justiție în situația în care angajatorul este reclamantul. Practic, salariatul este favorizat în situația în care el este reclamantul, dar în situația în care este pârâtul nu poate fi, de asemenea, favorizat - sunt situații complet diferite și, astfel, un tratament diferit este justificat.

„Or, analizând textul de lege criticat prin prisma celor mai sus reținute, Curtea constată că scopul pe care legiuitorul l-a avut în vedere atunci când a instituit o reglementare favorabilă salariaților sub aspectul instanței competente să judece conflictele de muncă în care au calitatea de reclamanți l-a constituit, așa cum s-a reținut mai sus, facilitarea accesului la justiție, astfel încât să nu fie descurajați să se adrese instanțelor de judecată pentru apărarea drepturilor ce derivă din raportul de muncă. Acest obiectiv este realizat atunci când salariatul este reclamant.

Curtea reține și că, reglementând această soluție legislativă, legiuitorul a avut în vedere faptul că, în cele mai multe cazuri, acțiunile referitoare la conflictele individuale de muncă sunt inițiate de salariați, astfel că reglementarea este concepută din această perspectivă, tinzând să avantajeze pe salariații reclamanți.

În același timp, Curtea constată că, atunci când salariații au calitatea de pârât, acțiunea în justiție este deja inițiată de angajatori, astfel că nu se poate susține că salariații sunt împiedicați să se adreseze justiției pentru apărarea drepturilor lor. Prin urmare, situația în care aceștia se află este în mod obiectiv diferită de cea în care salariații au calitatea de reclamant, tratamentul juridic diferit fiind justificat”, explică judecătorii în motivarea deciziei prin care au respins excepția de neconstituționalitate ridicată.

Cu alte cuvinte, Legiuitorul nu poate să dezavantajeze angajatorul în ambele situații, prin plasarea competenței de soluționare a conflictelor de muncă numai la domiciliul salariatului.

„De altfel, Curtea apreciază că necesitatea protejării drepturilor salariaților, aflați într-o poziție de subordonare în raportul de muncă față de angajator, inclusiv sub aspectul facilitării accesului la justiție, nu se poate converti în temeiul unor reglementări inechitabile, în care angajatorul este plasat în toate cazurile într-o poziție defavorabilă în raport cu salariatul din punctul de vedere al drepturilor procesuale”, mai scrie în decizia CCR.

Potrivit Codului muncii, conflictele de muncă vizează, în esență, chestiuni referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau colective de muncă. Cererile pentru soluționarea unui conflict de muncă pot fi formulate:

• în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
• în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
• în termen de trei ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
• pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze aferente;
• în termen de șase luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În celelalte situații, Codul stabilește că termenul este de trei ani de la data nașterii dreptului.

Sursa: Justițiabil in România, 16 August 2022

Alexandru Boiciuc Redactor-șef, avocatnet.ro