Soluţionarea conflictelor individuale de muncă

[Consilier juridic]

Soluţionarea conflictelor individuale de muncă

În urma modificărilor aduse Codului Muncii de către Legea nr. 213/2020, a fost completată structura Regulamentului intern al unei organizații prin aducerea obligativității existenței procedurii de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, alături de procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor.

Noua structură a Regulamentului de ordine interioară (ROI) a fost prezentată aici https://legistm.ro/blog/regulamentul-de ... interioara.

I. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă potrivit Codului Muncii, republicat

Conflictele de muncă

Codul Muncii, republicat definește conflictele de muncă ca acele conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

În cazul unui conflict individual de muncă, părţile vor acţiona cu bună-credinţă şi vor încerca soluţionarea amiabilă a acestuia.

În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluţionează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.

Consultantul extern specializat în legislaţia muncii

Prin conciliere, în sensul Codului Muncii republicat, se înţelege modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.

Consultantul extern specializat în legislaţia muncii, denumit consultant extern, poate fi:

a. un avocat,
b. un expert în legislaţia muncii,
c. un mediator specializat în legislaţia muncii.

Consultantul extern prin rolul său activ, va stărui ca părţile să acţioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaţilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Părţile au dreptul să îşi aleagă în mod liber consultantul extern.

Oricare dintre părţi se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă.

Consultantul extern va transmite celeilalte părţi invitaţia scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.

Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăşi 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitaţiei prevăzute mai sus.

Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.

Acordul privind înţelegerea părţilor

În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluţie, consultantul extern va redacta un acord care va conţine înţelegerea părţilor şi modalitatea de stingere a conflictului.

Acordul va fi semnat de către părţi şi de către consultantul extern şi va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta. Procesul-verbal este semnat de către părţi şi de consultantul extern.

Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părţi şi de către consultantul extern, în următoarele situaţii:

a) prin încheierea unei înţelegeri între părţi în urma soluţionării conflictului;
b) prin constatarea de către consultantul extern a eşuării concilierii;
c) prin neprezentarea uneia dintre părţi la data stabilită în invitaţia prevăzută la articolul 231^1 alin. (7) din Codul Muncii, republicat.

În cazul în care părţile au încheiat numai o înţelegere parţială, precum şi în cazurile prevăzute la alin. (9) lit. b) şi c), din Codul Muncii, republicat orice parte se poate adresa instanţei competente cu respectarea prevederilor art. 208 şi 210 din Legea nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în vederea soluţionării în totalitate a conflictului individual de muncă.

Onorariul consultantului extern

Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părţi, conform înţelegerii acestora.

II. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată

Potrivit Legii dialogului social nr. 62/2011, republicat prin conflict de muncă se înțelege:

a. conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale;
b. conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă;
c. conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative.

De asemenea, sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:

a) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
b) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Soluționarea conflictelor individuale de muncă în instanță- https://www.legistm.ro/blog/solutionare ... e-de-munca

Accesul neîngrădit la justiţie este garantat de lege. Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Lista instanțelor de judecată. Lista instanțelor de judecată din România poate fi urmărită aici https://www.legistm.ro/blog/solutionare ... e-de-munca.

Ghiduri pentru justiţiabili

Ghiduri pentru justiţiabili și documente utile pot fi găsite aici https://www.legistm.ro/blog/solutionare ... e-de-munca.

Cereri și termene

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor fi judecate de instanțe cu celeritate. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.

Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea judecării. Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului. Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.

Dispoziţiile Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.


________________________________________
[1] https://legistm.ro/blog/regulamentul-de ... interioara