Jurisprudentă: daunele morale pretinse de reclamantă

Moderator: Consilier juridic

Consilier juridic
Membru
Mesaje: 1938
Membru din: Iunie 23, 2015, 10:21 am
Localitate: Deva
Contact:

Jurisprudentă: daunele morale pretinse de reclamantă

Mesaj de Consilier juridic »

Tribunalul Iasi, s. civ. nr. 2133/11.10.2021, dosar nr. 4121/99/2020, definitiva prin respingerea apelului.

"În ceea ce priveşte daunele morale pretinse de reclamantă, acestea sunt solicitate atât din perspectiva prejudiciului creat ca urmare a unui comportament de hărţuire şi discriminare petrecut în perioada anterioară încetării raportului de muncă, reclamând în acelaşi timp şi o premeditare a excluderii sale din instituţie, măsura restrângerii de activitate fiind dezavuată ca scop în sine, iar nu ca efect al unei situaţii reale, cât şi din perspectiva prejudiciului creat prin încetarea raportului de muncă, cu consecinţe nefaste în plan profesional (continuarea activităţii profesionale la alte 3 şcoli, aflate la distanţă mare de domiciliu, care nu îi decontau transportul, unde nu s-a acomodat la cultura organizaţională, perioadă urmată de alte modificări de angajator, ca urmare a noilor planuri de învaţamânt şi a regulilor de mobilitate a personalului) şi personal (pierderea şansei la obţinerea unui credit, afectarea sănătăţii şi stării psiho-emoţionale).
În drept, cu privire la pretinsul comportament de hărţuire şi discriminare, instanţa reţine dispoziţiile legale cu caracter general care reglementau la data faptelor – anul 2017 - comportamentele la locul de muncă, respectiv art. 8 alin. 1 din Codul muncii, care prevede ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul bunei credinte, art. 39 alin. (1) din Codul muncii potrivit căruia salariatul are dreptul la securitate si sanatate in munca.
În legislația noastră, definirea hărțuirii era dată de disp. art. 2 alin. 5 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, potrivit cărora, constituie hărţuire orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Același act normativ instituie prin dispozițiile art. 1 alin. 1 principiul respectării demnității omului, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor, a liberei dezvoltări a personalităţii umane, acestea reprezentând valori supreme şi garantate de lege.
De asemenea, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, astfel cum a fost completată, oferă definiția hărțuirii psihologice. Astfel, potrivit art. 4 lit. d1) hărțuirea psihologică este „orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”.
Este adevărat că această definiție a fost dată de către legiuitor în contextul vizat, și anume cel al egalității de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, însă, având în vedere că textul are o formulare generică, poate constitui o reglementare cu caracter general, care să confere o orientare juridică în cadrul relațiilor de muncă, indiferent de sexul persoanelor implicate, acoperind astfel lacuna legislativă din reglementarea specifică.
Pe de altă parte, din perspectiva acquis-ului comunitar, Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea şi sănătatea în muncă garantează cerinţele minime în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea la locul de muncă si responsabilizează angajatorii în privinţa prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărţuirea morală. În conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărţuit psihologic, angajatorii, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărţuirii morale, să evalueze riscul de a fi hărţuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen şi consecinţele sale. De asemenea, potrivit art. 2 alin. 3 din Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, hărţuirea este considerată o formă de discriminare, în sensul alineatului (1), atunci când se manifestă un comportament indezirabil legat de unul din motivele prevăzute la articolul 1, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnităţii unei persoane şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
În acest context, noţiunea de hărţuire poate fi definită în conformitate cu legislaţiile şi practicile naţionale ale statelor membre. Potrivit art. 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, „fiecare angajat are dreptul la condiţii de muncă ce respectă sănătatea, siguranţa şi demnitatea sa”.
Se mai are în vedere de către instanță că, prin Legea nr. 74/1999, s-a ratificat Carta Socială Europeană, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996, prin care s-a dispus: „În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecţia demnității lor în muncă, părţile se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi lucrătorilor:
1. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de hărţuire sexuală la locul de muncă sau în legătură cu munca şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente;
2. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile şi ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente” (art. 26).
Dispoziţii legale exprese cu privire la interdicţia generală a hărţuirii morale la locul de muncă au fost introduse în legislaţia română în anul 2020 prin Legea nr.167/2020, dar şi anterior acestor specificaţii legislative în doctrină şi jurisprudenţă hărţuirea era definită în manieră generală ca reprezentând acele comportamente ofensive, intimidante, maliţioase, insultătoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care prin caracterul lor sistematic sau prin repetare încearcă să submineze un individ sau un grup de angajaţi şi care pot cauza acestora tulburări legate de stres.
Într-o manieră particulară, cu referire strictă la relațiile interumane din cadrul raporturilor de muncă, hărţuirea este definita ca fiind persecutarea sistematică a unui coleg, subordonat sau superior, care, dacă este continuată, poate cauza grave probleme sociale, psihologice şi psihosomatice victimei.
În majoritatea cazurilor hărţuirea presupune atacarea sistematică a unei persoane, o lungă perioadă de timp, folosind ca armă comunicarea negativă, cu intenţia de a obţine distrugerea reputaţiei de persoană valoroasă şi de încredere a ţintei, într-o primă fază, pentru ca în final aceasta să poată fi înlăturată din organizaţie sau chiar să nu mai poată lucra în domeniu.
Rezultatul este sentimentul persistent al victimei că este vânată, care produce o anxietate de natură să conducă la degradarea relaţiilor personale, pierderea locului de muncă, probleme psihologice importante şi boli fizice grave.
Aşadar, nu este vorba de un conflict întâmplător ori izolat, ci un proces care presupune durată şi frecvenţă mare a comportamentului negativ.
Este real că, potrivit disp. art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu, iar această „autoritate” a angajatorului se concretizează în fapt sub diverse aspecte, ce țin de puterea de decizie a acestuia, atât în plan administrativ (organizarea şi funcţionarea unităţii), cât și în planul resurselor umane (stabilește atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, dă dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariaţi, exercită controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, constată săvârşirea abaterilor disciplinare şi aplică sancţiunile corespunzătoare). Pe de altă parte, salariatul are garantat un drept fundamental, de la care nu se poate deroga, respectiv dreptul la demnitate în muncă (art. 39 alin. 1 lit. e Codul muncii).
Prin urmare, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere acestui drept al salariatului, iar relațiile de muncă trebuie să se bazeze pe principiul consensualității și al bunei-credințe (art. 8 alin. 1 Codul muncii).
În tot acest context al considerațiilor teoretice și al normelor juridice expuse, raportat și la probatoriul administrat (cereri depuse de reclamantă la secretariatul şcolii coroborate cu declaraţia martorei ##### instanța reține că, în cauză, începând cu 09.01.2017 reclamanta fost director, aflată în continuarea activităţii pe o funcţie de execuţie, a fost supusă unui tratament indezirabil, pe de o parte nefiindu-i soluţionate cererile scrise de completare şi întregire a normei şi fiind nominalizată pentru restrângere de activitate, cu nerespectarea competenţelor legale şi a etapelor mobilităţii, precum şi a statutului postului său „rezervat”, pe de altă parte fiind acuzată de gestionarea incorectă a bazei materiale a şcolii şi a unor sume obţinute din diverse proiecte, comportament de natură a induce reclamantei sentimentul că este vânată şi care a determinat-o să formuleze cererea din 17.02.2017 pentru de restrângere de activitate.
Astfel, reclamanta fusese supusă anterior, pe parcursul exercitării funcţiei de director, unui şir de plângeri penale şi reclamaţii administrative formulate de un cadru didactic, respectiv ##### (f.81-94 vol.1), iar odată cu preluarea funcţiei de către noul director ########## acel cadru didactic a fost implicat în procedurile de preluare a inventarului şi a dosarelor administrative (aspect consemnat şi în procesul verbal al şedinţei consiliului profesoral din 02.02.2017), implicare pe fondul căreia împotriva reclamantei s-au iniţiat noi acuzaţii, proferate şi verbal în şedinţa din 02.02.2017 (potrivit declaraţiei martorei), acuzaţii faţă de care reclamanta a fost nevoită să întreprindă demersuri pentru clarificare şi pentru refacerea documentaţiilor (f.76 – 85 vol.2).
Acest climat de discreditare a fost permis şi întreţinut de reprezentantul legal al pârâtei în aceeaşi şedinţă a consiliului profesoral, deşi acest organ nu avea nicio competenţă în privinţa aspectelor dezbătute la punctul 17.
În acest mod, prin acţiunea combinată a acestor comportamente, de ignorare a cererilor administrative ale reclamantei, de nominalizare prematură şi nelegală a reclamantei pentru o procedură de eliminare din colectivul şcolii (restrângere de activitate), în paralel cu acuzele lipsite de bază factuală (şi dovedite nefondate, conform înscrisurilor de la filele 76 – 85 vol.2) referitoare la probitatea profesională, rezultatul imediat a fost crearea unui mediu de lucru perceput de reclamantă ca ostil şi epuizant.
În acest context, restrângerea de activitate a reclamantei la şcoala pârâtă nu apare ca un caz de încetare a raporturilor de muncă prin acordul părţilor, aşa cum s-a consemnat în Revisal, ci dimpotrivă este rezultatul unui cumul de acţiuni şi inacţiuni culpabile ale pârâtei prin reprezentantul legal şi prin organele sale de conducere, care au avut drept efect eliminarea reclamantei din organizaţie.
Culpa pârâtei se conturează cu atât mai mult cu cât aceasta a refuzat nejustificat să răspundă la cererile reclamantei nr.3808/09.08.2017 şi 3812/08.08.2017 (f.155, 159 vol.2) de a i se elibera decizia de încetare a raporturilor de muncă şi actele emise conform legii în procedura restrângerii de activitate.
Urmare a restrângerii de activitate, s-a produs o afectare incontestabilă a carierei profesionale a reclamantei, ce avea o vechime de 23 de ani la acest angajator, prin pierderea unui post pe care era titulară şi care în anii următori, odată cu atingerea unei vechimi de 25 de ani în profesie, i-ar fi asigurat norma necesară (cu posibilitate de reducere conform art.262 al.2 din Legea nr.1/2011) şi prin pierderea şansei de a obţine completarea normei didactice de predare-învăţare-evaluare pe perioadă nedeterminată şi la şcoala I.I. ########## (conform art.25 al.6 din ordinul nr.5739/2016).
Subsecvent, desfăşurarea raporturilor de muncă ale reclamantei a fost îngreunată în anii ce au urmat, angrenarea sa în procedura mobilităţii personalului didactic generând angajatori multipli, schimbarea angajatorilor, fracţionarea programului de lucru, lipsirea de stabilitatea în muncă de care se bucurase timp de 23 de ani şi pentru care îndeplinea în continuare condiţiile legale, pierderea şansei de a obţine un credit bancar dedicat cadrelor didactice cu vechime.
Prejudiciul moral suferit de reclamantă este unul inerent acestei afectări a carierei profesionale şi a fost augmentat şi de o afectare a sănătăţii şi stării psiho-emoţionale generale, martora ##### ###### percepând ea însăşi situaţia reclamantei ca fiind una „dramatică”.
Constatând faptul că angajata a făcut dovada elementelor de fapt ale unor comportamente neconforme cu obligaţiile angajatorului, de natură a o marginaliza, discredita şi, în final, de a o exclude din instituţie, iar pârâta nu a indicat şi nu a probat elemente de natură să îi justifice conduita şi să dovedească buna sa credinţă, instanţa conchide faptul că acţiunile şi inacţiunile unităţii angajatoare au produs reclamantei un prejudiciu moral, prin afectarea pe termen lung a stabilităţii raporturilor sale de muncă, precum şi a drepturilor ce ţin de personalitatea umană.
În ceea ce privește stabilirea despăgubirilor morale pentru cauzarea prejudiciilor morale, ca urmare a acțiunilor pârâtei astfel cum au fost arătate în precedent, reţine că stabilirea cuantumului daunelor morale implică o doză de aproximare, instanţa fiind nevoită să stabilească un anumit echilibru între prejudiciul moral suferit, care, în anumite situații, nu va putea fi înlăturat în totalitate niciodată, şi despăgubirile acordate, care să permită celui prejudiciat anumite avantaje de natură a atenua suferinţele morale.
În privinţa criteriilor de stabilire a despăgubirilor reprezentând daune morale, Înalta Curte de Casație și Justiție a fost constantă în a decide că acestea se stabilesc prin apreciere, în raport cu consecinţele negative suferite de victimă pe plan fizic, psihic și afectiv, importanţa valorilor lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecinţele vătămării, perpetuarea în timp a acestor consecințe, măsura în care i-a fost afectată situaţia familială, profesională şi socială.
Față de aceste repere teoretice, reține instanţa că urmările negative suferite de reclamantă în plan profesional, personal şi psihic, pe o perioadă de timp îndelungată, de circa 3 ani până la data introducerii acţiunii, dar cu potential de continuare şi în viitor justifică, în aprecierea instanţei, cuantumul daunelor morale solicitate de aceasta, în sumă de 12.000 lei".
Actele normative pot fi urmărite la adresele:
-http://www.monitoruloficial.ro
-http://legislatie.just.ro
-http://legistm.ro

Cu stimă,
Consilier juridic Ion NISTOR
E-mail: juridic@isj.hd.edu.ro
Web: https://isj.hd.edu.ro/index.php/juridic-isj
Scrie răspuns

Înapoi la “INFORMARI JURIDICE”

Cine este conectat

Utilizatori răsfoind acest forum: Niciun utilizator înregistrat și 6 vizitatori