Hărțuirea la locul de muncă

[Consilier juridic]

Hărțuirea la locul de muncă: Insultarea unui angajat, printr-un e-mail adresat și altor colegi de-ai săi, poate fi sancționată

Hărțuirea la locul de muncă poate îmbrăca numeroase forme, iar hărțuirea morală duce la deteriorarea condițiilor de muncă ale victimei sau chiar la compromiterea carierei sale. Hărțuirea poate apărea inclusiv într-un schimb de mesaje sau în mesajul profund ofensator transmis printr-un e-mail de către un superior sau un alt angajat, precum într-o situație pe care o întâlnim în această speță:

O situație care a ajuns în atenția CNCD, destul de simplă: într-un e-mail adresat petentului (salariatul lezat) și colegilor săi, fostul șef al unei instituții l-a numit și l-a acuzat pe acesta dintâi că este un „interlop”, „șantajist”, „personaj dubios”, „impostor”, „laș” ș.a. asemenea, în legătură cu o cercetare disciplinară care-l viza pe petent ca urmare sesizării formulate de fostul șef.

Conform celor reținute de CNCD, „petentul consideră că a fost supus unui tratament intimidant, jignitor, ostil, degradant și umilitor în fața colegiilor de serviciu din cauza transmiterii de către partea reclamată, a unui e-mail adresat tuturor celor 80 de angajaţi ai instituţiei, prin care aduce acuzații nefondate și folosește cuvinte denigratoare și jignitoare la adresa petentului”.

Astfel, CNCD a considerat că situația a fost una de hărțuire, ca formă de discriminare - apelativele folosite în acel e-mail, în contextul în care au fost făcute, fiind de natură să îi lezeze demnitatea petentului, și să îl supună unui tratament intimidant, ostil, degradant şi umilitor în faţa celor peste 80 de colegi de serviciu.

Desigur, în astfel de situații, și contextul faptelor este deosebit de important - petentul a fost acuzat, în acel e-mail, că a răspândit la alte instituții publice informația că salariile în instituția (CNSC) sa sunt prea mari și, din cauza aceasta, n-a mai putut interacționa cu colegii săi ulterior acelui e-mail: „prin acţiunea de jignire şi de imputare a celor afirmate în întregul spaţiu public al Consiliului, reclamatul a reuşit să contureze, în opinia colectivului, o percepţie negativă asupra petentului şi să îi provoace nelinişte şi suferinţe interioare”. Autorul e-mailului, fostul șef al acelei instituții, ar fi contribuit, așadar, la linșarea publică a angajatului său.

Vinovatul a trebuit să plătească către CNCD o amendă de 1.000 de lei, dar merită precizat că, inițial, CNCD nu i-a dat dreptate petentului, însă acesta a obținut ulterior anularea hotărârii CNCD în instanță.

Hărțuirea este interzisă și sancționată și prin Codul muncii, și prin OG nr. 137/2000. În plus față de Codul muncii, OG nr. 137/2000 mai prevede și conceptul de hărțuire morală la locul de muncă, de sancționarea acestor fapte ocupându-se CNCD, iar nu inspectorii de muncă. Ordonanța sancționează expres orice hărțuire la locul de muncă comisă de către un angajat - cu amenda de la 10.000 lei la 15.000 lei.

În schimb, angajatorul care nu ia măsuri pentru a preveni și combate hărțuirea riscă amenzi între 30.000 și 50.000 de lei. Iar dacă stabilesc reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne salariaţii să comită fapte acte de hărţuire morală la locul de muncă, amenzile aplicabile sunt în cuantum de 50.000 până la 200.000 de lei. Mai mult decât atât, CNCD poate obliga angajatorii la plata unor despăgubiri pentru angajaţii care au fost victimele hărţuirii morale la locul de muncă, iar cei care nu vor da banii celor vătămați riscă amenzi și mai mari - între 100.000 la 200.000 lei.

Notă: Pentru cei care se întreabă de ce amenda dată de CNCD este atât de mică, deși valorile minime expuse mai sus sunt, evident, cu mult mai mari, trebuie menționat că amenzile respective nu erau prevăzute de OG 137 la momentul săvârșirii faptei din acest dosar. CNCD a aplicat cea mai mică amendă din OG 137 pentru faptele de hărțuire.

Constituie hărţuire morală la locul de muncă şi se sancţionează disciplinar, contravenţional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acţiuni sau gesturi.

Constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.

În înţelesul OG 137/2000, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.

Simona Voiculescu
Redactor-șef, avocatnet.ro
Aici https://www.avocatnet.ro/articol_64847/ ... C4%83.html


-----Cadrul legal aplicabil.
Dreptul național și internațional aplicabil / jurisprudența
Prevederile legislative relevante în prezenta cauză sunt următoarele:
 Constituția României:

- Art. 16 - Egalitatea în drepturi: „(1) Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări. (2) Nimeni nu este mai presus de lege. (...)”
- Art. 41 - Munca şi protecţia socială a muncii: „(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege. (...)”

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede la art. 31 că „fiecare angajat are dreptul la condiţii de muncă ce respectă sănătatea, siguranţa şi demnitatea sa”.


Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea şi sănătatea în muncă garantează cerinţele minime în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea la locul de muncă în întreaga Europă şi responsabilizează angajatorii în privinţa prevenirii vătămărilor de orice tip, inclusiv cele care rezultă din hărţuirea morală. În conformitate cu prevederile acestui act normativ, pentru a diminua sau reduce riscul de a fi hărţuit psihologic, angajatorii, trebuie să aibă ca obiectiv prevenirea hărţuirii morale, să evalueze riscul de a fi hărţuit moral, să adopte măsuri adecvate pentru a se putea preveni acest fenomen şi consecinţele sale.

O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare
- Art. 2 alin. 1: ”Potrivit prezentei ordonanţe, prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.”
- Art. 2 alin. (4): “Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii penale.”
- Art. 2 alin. (5): Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”. (5^1) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
- Art. 7: “Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:
g) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare”.

Codul Muncii
- Art. 5 alin. (1) si (2): „(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.”
- Art. 6 Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

Principiile de analiză
33.Potrivit art. 2 alin.1 din O.G.137/2000 republicată, pentru existenţa discriminării directe trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
 existența unor persoane sau situații aflate în poziții comparabile;
 existența unui tratament diferențiat manifestat prin: orice deosebire, excludere, restricție sau preferință;
 existența unui criteriu de discriminare;
 existența unui raport de cauzalitate între criteriul de discriminare și tratamentul diferențiat;
 tratamentul diferențiat trebuie să aibă ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea, folosinței sau exercitării în condiții de egalitate a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a unui drept recunoscut de lege.

34. Curtea Europeană a Drepturilor Omului a apreciat că diferenţa de tratament devine discriminare, în sensul articolului 14 din Convenţie, atunci când se induc distincţii între situaţii analoage şi comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă. Instanţa europeană a decis în mod constant că, pentru ca o asemenea încălcare să se producă, „trebuie stabilit că persoane plasate în situaţii analoage sau comparabile, în materie, beneficiază de un tratament preferenţial şi că această distincţie nu-şi găseşte nicio justificare obiectivă sau rezonabilă.”
35. În practica jurisdicțională a Curții Constituționale s-a statuat în mod constant că principiul egalității cetățenilor în fața legii și a autorităților publice nu presupune uniformitate ci, dimpotrivă, soluții diferite pentru situații diferite. Principiul egalității impune, de aceea, un tratament egal pentru situații care, în funcție de scopul urmărit, nu sunt diferite, în caz contrar el presupunând un drept la diferențiere (Decizia nr. 6/1996, publicată în M. Of. nr. 23/1996).
36. Un aspect definitoriu al discriminării îl constituie criteriul interzis de legiuitorul național prin art. 2 alin 1, textul de lege prezentând sub forma unei enumerări cu caracter determinat criteriul de „rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată”; caracterul neexhaustiv al enumerării este dat de însăşi sintagma „sau orice alt criteriu” alăturată criteriilor exprese, sintagmă care oferă posibilitatea reţinerii oricărui alt criteriu nespecificat de lege, dar care este materializat ca fapt determinant în săvârşirea unei fapte de discriminare. În ipoteza în care criteriul invocat ar putea fi încadrat în categoria “orice alt criteriu”, acesta trebuie să reprezinte o caracteristică specifică a persoanei care se consideră discriminată, caracteristică care să aibă un caracter inalterabil (ex. gen, culoarea pielii, vârsta, dizabilitatea, boală cronică etc.) și deci care nu poate fi schimbată prin voința individului, sau care să aibă un caracter identitar, care să fie parte a identității individului (ex. religie, convingeri, etc.), într-un mod similar criteriilor protejate de lege. Criteriul, în raport cu elementele constitutive ale discriminării, astfel cum este definit în art. 2 din O.G. nr. 137/2000, trebuie interpretat în sensul existenţei sale ipso facto, ca circumstanţă concretizată, materializată, constituind însăși cauza actului sau faptului discriminatoriu şi care, în situaţia inexistenţei, nu ar determina săvârşirea discriminării.
37.Discriminarea directă presupune o legătură de cauzalitate identificabilă între actul sau faptul diferenţierii şi apartenenţa la una dintre caracteristicile sau la unul dintre criteriile cuprinse în norma juridică şi individualizate în cazul persoanei care este supusă discriminării. Legătura de cauzalitate presupune considerarea motivului sau a motivelor care au stat la baza actelor aplicate în cauzele de discriminare (tratament diferenţiat) şi impun a analiza un criteriu interzis invocat de petent, care constituie un factor relevant sau determinant în acţiunea sau inacţiunea imputată părţii reclamate.
De asemenea, o faptă poate fi considerată faptă de discriminare dacă atinge un drept, oricare dintre cele garantate de tratate internaționale ratificate de România sau cele prevăzute de legislația națională.
38. Hărţuirea reprezintă o formă de discriminare, introdusă de legiuitorul român în procesul de transpunere a prevederilor Directivei Consiliului 2000/43/CE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L180 din 19 iulie 2000 şi a prevederilor Directivei Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament, în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L303 din 2 decembrie 2000.
În materia legislaţiei nediscriminare, astfel cum este transpus aquis-ul communitaire, pentru a ne găsi în situaţia unei fapte de hărţuire este necesară întrunirea cumulativă a elementelor constitutive acesteia.
Astfel, hărțuirea reprezintă:
 manifestarea oricărui comportament,
 pe baza unuia dintre criteriile prevăzute de lege,
 care „duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.
39. Sintagma „orice comportament” denotă intenţia legiuitorului de a cuprinde o arie largă de comportamente, şi nu una restrictivă, ceea ce permite reţinerea unor calificări diferite în practică, şi care pot să varieze de la caz la caz, circumscrise sub forma unor afirmaţii exprimate prin cuvinte, verbal sau în scris, gesturi, acte sau fapte etc. Acest element constitutiv al hărţuirii permite reţinerea acelor comportamente care, chiar dacă nu au fost săvârşite cu intenţie, produc efectul de realizare al unui cadru definit ca „intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.
Este de subliniat că discriminarea nu se manifestă doar sub forma unor practici, ci şi sub forma comportamentelor care creează un impact asupra mediului în general, variind de la violenţă fizică la remarci sau afirmaţii cu caracter rasist, sexist, xenofob etc., până la ostracizare generală. Acestă formă de discriminare aduce atingere demnităţii sub aspect psihic şi emoţional persoanelor aparţinând unei minorităţi sau alteia. Mobilul sau cauza comportamentului este determinat de un criteriu inerent, care este în mod expres prevăzut de legiuitor, într-o listă neexhaustivă, însă oricare din aceste criterii circumstanţiate la situaţia particulară a persoanei care se consideră discriminată trebuie să fi constituit mobilul determinant în aplicarea tratamentului diferit în speţă. În cazul hărţuirii, raportul de cauzalitate între criteriul invocat și fapta sesizată este direct, iar acest aspect rezultă din însăşi prevederile art. 2 alin. 5 din O.G. nr. 137/2000, republicată.
40. (5^1) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.
41. “1 Interpretarea noțiunii de „hărțuire” poate fi găsită în jurisprudența Tribunalului Funcției Publice a Uniunii Europene (TFP)2, responsabil pentru soluționarea litigiilor care implică funcția publică a Uniunii Europene în primă instanță. TFP a explicat că, pentru ca un comportament să fie considerat hărțuire, acesta trebuie să fie perceput ca excesiv și criticabil pentru un observator rezonabil de sensibilitate normală aflat într-o situație identică.
De asemenea, referindu-se la definiția „hărțuirii” prevăzută în Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă (2000/78/CE), TFP a subliniat că din condiția „are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității unei persoane” rezultă că hărțuitorul nu trebuie să aibă intenția de a discredita victima sau de a afecta în mod deliberat condițiile de muncă ale acesteia. Este suficient ca astfel de comportamente condamnabile, cu condiția să fie comise intenționat, să fi dus în mod obiectiv la astfel de consecințe. TFP a susținut că evaluarea performanței unui funcționar de către un supraveghetor, chiar dacă este critică, nu poate fi calificată ca hărțuire în sine.
Observațiile negative adresate unui membru al personalului nu aduc atingere personalității, demnității sau integrității sale, dacă sunt formulate în termeni măsurați și nu se bazează pe afirmații incorecte și lipsite de orice legătură cu fapte obiective. (....)
În conformitate cu definiția hărțuirii, nu este nevoie de un termen de comparație pentru a demonstra un astfel de comportament. Acest lucru reflectă, în esență, faptul că hărțuirea este greșită din cauza formei pe care o îmbracă (abuz verbal, nonverbal, fizic) și a efectului potențial pe care l-ar putea avea (încălcarea demnității umane).