Procedura de cercetare disciplinară

[Consilier juridic]

Doamnelor/domnilor directori

Sancţionarea angajaților este un act de cele mai multe ori ingrat, dar în acelaşi timp necesar pentru buna desfăşurare a activităţii manageriale. Atragerea răspunderii disciplinare a angajaților vizează două aspecte, respectiv aspectele de fond si aspectele de procedură.

Aspectele de fond se referă la săvârşirea unor fapte ce constituie abatere/abateri disciplinare, în accepţiunea celor prevăzute de lege.

Aspectele de ordin procedural se referă la calea legală urmată și trebuie să li se acorde o atenţie deosebită, întrucât numai în urma parcurgerii unei anumite proceduri de cercetare, în finalul căreia să se stabilească cu certitudine săvârşirea unei abateri, poate fi aplicată temeinic si legal o sancţiune, în funcţie de anumite criterii.

Pe forum găsiți informări despre litigiile de muncă și soluționarea amiabilă a litigiilor prin procedura medierii.

Pentru a aplica corect o sancțiune disciplinară, specialiștii din cadrul inspectoratului vă stau la dispoziție.

----------------------------------
Procedura de cercetare disciplinară aplicabilă la nivelul unităţilor de învăţământ

Din punct de vedere al raporturilor juridice care reglementează relaţiile de muncă dintre personalul angajat în cadrul unităţilor de învăţământ preuniversitar şi anagajatorii acestora, noua lege a educaţiei instituie următoarele reguli generale:
- Personalul din învăţământul preuniversitar este format din: personal didactic, personal didactic auxiliar şi personal administrativ sau nedidactic. În învăţământul preuniversitar poate funcţiona şi personal didactic asociat;
- Angajatorul este unitatea de învăţământ/conexă;
- Hotărârile privind angajarea, motivarea, evaluarea, recompensarea, răspunderea disciplinară şi disponibilizarea personalului didactic se iau la nivelul unităţii de învăţământ de către consiliul de administraţie, cu votul secret a 2/3 din totalul membrilor;
- Directorul unităţii de învăţământ emite deciziile, conform hotărârilor consiliului de administraţie.

Ca urmare, atunci când personalul didactic şi/sau didactic auxiliar din unităţile de învăţământ preuniversitar săvârşeşte fapte, abateri, încălcări ale eticii profesionale, performanţe slabe în activitatea didactică, sau alte acte de natură să atragă răspunderea disciplinară, se declanşează procedura care, în final, se poate concretiza în sancţionarea acestor categorii de personal.

Este important să facem menţiunea că, deşi legea organică a educaţiei naţionale tratează problematica abaterilor disciplinare şi a sancţiunilor aplicabile personalului didactic / didactic auxiliar în Titlul IV – Statutul personalului didactic, Capitolul I - Statutul personalului didactic din învăţământul preuniversitar, Secţiunea a 11 –a - Răspunderea disciplinară şi patrimonială, totuşi, aceste aspecte se coroborează cu prevederile paralele ale Codului muncii, cu modificările și completările ulterioare.

Propunerea de iniţiere a procedurii legale de sanţionare, în cazul cadrelor didactice / didactic auxiliare, cu performanţe slabe sau pentru încălcări ale eticii profesionale, aparţine consiliului profesoral, care o înaintează consiliului de administraţie. Consiliul de administraţie sancţionează abaterile disciplinare, etice sau profesionale ale cadrelor didactice / personalului didactic auxiliar, conform legii.

Important: Condiţia imperios necesară pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare, este derularea prealabilă a unei cercetări prealabile, care se desfăşoară asupra abaterilor disciplinare prezumate a fi fost săvârşite de către persoana / salariatul în cauză (art. 267 din Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare).

Cercetarea disciplinară. Vinovăția salariatului

Pentru a se putea angaja răspunderea disciplinară a salariatului, este necesară examinarea elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv:
- obiectul - relațiile sociale de muncă, ordine și disciplină la locul de muncă;
- latura obiectivă - fapta săvârșită ce poate consta într-o acțiune sau inacțiune;
- subiectul - persoana fizică angajată cu contract individual de muncă, deținând calitatea de salariat;
- latura subiectivă – vinovăția, sub orice formă a sa.

Doar existența cumulativă a acestor condiții declanșează prerogativa disciplinară a angajatorului împotriva salariatului.

Potrivit art. 247 alin.(2) din Codul Muncii, “Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

În acelaşi timp, în cuprinsul art. 250 din cadrul aceluiaşi act normativ, se precizează că “Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

Pentru a se stabili dacă se poate reține săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul trebuie să identifice pe de o parte faptul că salariatul nu și-a exercitat atribuțiile ce îi revin, nu și-a exercitat întocmai atribuțiile sau a avut o atitudine improprie ce a lezat raporturile de muncă, demnitatea, onoarea, reputația unei persoane sau prin intermediul căreia a produs prejudicii angajatorului și pe de altă parte, că acesta le-a nesocotit cu vinovăție.

Legea permite angajatorului să impună o anumită conduită în rândul angajaților săi prin intermediul Regulamentului intern, calificând astfel faptele pe care le apreciază ca fiind vătămătoare în desfășurarea raporturilor de muncă, precum și sancțiunile corespunzătoare.

În cuprinsul acestui act unilateral, angajatorul poate stabili măsuri, reguli, sancțiuni, precum și proceduri pe care le consideră necesare în cadrul unității, salariații fiind obligați să le respecte.

Legislația prevede limitele în care angajatorul trebuie să acționeze în aplicarea sancțiunii disciplinare, fiind necesară respectarea proporționalității în raport cu gradul de vinovăție.

În acest sens, în doctrina de specialitate s-a reținut că latura subiectivă constă în atitudinea psihică a salariatului în încălcarea relațiilor sociale, iar în raport de aceasta, sancțiunile se aplică în mod gradual.

Pentru stabilirea sancțiunii disciplinare sunt fixate în Codul Muncii, anumite repere care trebuie respectate în mod obligatoriu, respectiv:
- împrejurările în care fapta a fost săvârșită - urmărindu-se clarificarea situației de fapt, cu precădere a modului în care salariatul a acționat pentru a se putea observa dacă acesta a fost de bună-credință sau de rea-credință.
Fapta poate să fie săvârșită printr-o acțiune presupunând o atitudine activă (fapta săvârșită dintr-o dată sau într-o formă continuă), sau printr-o inacțiune în sensul că deși salariatul era obligat să îndeplinească anumite activități (ce decurg din lege, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, sau dispoziții/ordine ale superiorilor ierarhici), nu le îndeplinește.

- gradul de vinovăție a salariatului - în raport de modul în care a fost săvârșită fapta, urmează a se trece la stabilirea gradului de vinovăție ce are o înrâurire hotărâtoare cu privire la individualizarea sancțiunii disciplinare.
- consecințele abaterii disciplinare - deosebit de importante sunt consecințele pe care fapta ce urmează a fi calificată ca abatere disciplinară le produce. În funcție de acestea se apreciază dacă este suficient avertismentul sau este necesară aplicarea unor sancțiuni mai aspre. Există situații în care nu se pot percepe consecințele directe ale faptei săvârșite, însă și simpla lezare a raporturilor de muncă sau adoptarea unei conduite necorespunzătoare poate reprezenta temei al răspunderii disciplinare.
- comportarea generală în serviciu a salariatului - reprezintă un element pe care angajatorul îl va avea în vedere la momentul stabilirii sancțiunii, raportându-se la modalitatea în care acesta își desfășoară activitatea în general, urmărind-se și modul în care interacționează la locul de muncă.
- eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior - acestea prezintă relevanță, întrucât, în ipoteza unor abateri ce nu sunt grave, dar sunt repetate, se va respecta regula aplicării gradate a sancțiunilor. Însă, în situația săvârșirii unei abateri disciplinare grave ce atrage încetarea contractului de muncă pe motive disciplinare nu mai este necesară analizarea istoricului sancționator al salariatului.

Vinovăția are mai multe forme și grade:
- intenția:
*directă - atunci când salariatul prevede și dorește producerea consecințelor faptei sale;
*indirectă - atunci cand salariatul prevede consecințele, nu le dorește, însă acceptă totuși producerea acestora;
- culpa:
*usurință - când salariatul prevede consecințele, însă speră fără temei să le poată evita;
*nesocotință - când salariatul nu prevede consecințele, deși putea și trebuia să le prevadă.

Astfel cum am evidențiat, un element deosebit de important este reprezentat de gradul de vinovăție, în sensul de a evalua dacă fapta personală a acestuia a fost săvârșită cu intenție sau din culpă. Aceasta este și interpretarea pe care instanțele de judecată își întemeiază motivările:

„După ce angajatorul analizează împrejurările în care fapta a fost săvârșită, acesta va trece la stabilirea gradului de vinovăție a salariatului. Gradul de vinovăție atrage la rândul său individualizarea sacțiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată.”

„Angajatorul pentru a stabili „neglijența în rezolvarea lucrărilor” trebuie să stabilească, pe de o parte, că salariatul nu și-a exercitat atribuțiile ce-i revin (a semnat fără să verifice) sau nu a exercitat întocmai atribuțiile (a apelat la alte proceduri de lucru sau le-a exercitat parțial) și, pe de altă parte, că acesta le-a nesocotind în mod conștient, neprevăzând rezultatul.”

„Instanța de fond a făcut o încadrare corectă a criteriilor de stabilire a sancțiunii așa cum sunt cuprinse în dispoz. art. 266 Codul muncii [devenit art. 250 după republicare].

Astfel, faptele enumerate în cuprinsul deciziei nu pot fi încadrate în deosebit de grave raportate și la forma de vinovăție, intenția directă sau indirectă sau culpa existentă la momentul săvârșirii acestora.

Acest element reprezintă un criteriu important de individualizare a sancțiunii disciplinare.”
„Pentru a putea fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatului este necesar să fie îndeplinite cumulativ mai multe condiții respectiv:
- la momentul faptei care a provocat prejudiciul, persoana respectivă să fi avut calitatea de salariat al angajatorului căruia i-a produs paguba;
- fapta ilicită (o acțiune sau inacțiune) și personală a salariatului să fi fost săvârșită în legatură cu munca sa. Caracterul ilicit al faptei se analizează în raport de obligațiile de serviciu decurgând din contractul individual de muncă în conținutul căruia sunt incluse, pe lângă obligațiile concrete, specifice naturii funcției, felului și locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi și alte acte normative;
- să existe un prejudiciu cauzat în patrimoniul angajatorului;
- să existe un raport de cauzalitate între fapta respectivă și prejudiciul suferit de angajator.

Fapta salariatului trebuie să fi fost în legatură cu sarcinile și atribuțiile angajatului, iar urmarea acesteia să fi fost prejudiciul suferit de angajator în patrimoniu sau;
-vinovăția salariatului, fapta să fi fost săvârșită cu vinovăție sub orice formă, fie intenție, fie culpă.”

Culpa salariatului trebuie deci dovedită, iar nu prezumată pentru a putea fi îndeplinite condițiile angajării răspunderii disciplinare a salariatului.

Constatând, așadar, o formă ușoară a vinovăției contestatorului și pericolul social redus al faptei acestuia, în mod corect tribunalul a apreciat că sancțiunea desfacerii contractului de muncă este una excesivă, procedând la înlocuirea acesteia cu o sanctiune mai puțin severă.”

Astfel, numai săvârșirea cu vinovăție de către salariat a unei fapte ce întrunește caracteristicile abaterii disciplinare poate atrage răspunderea acestuia, forma vinovăției fiind relevantă numai în momentul individualizării sancțiunii.

În jurisprudență s-a opinat că „În lipsa vinovăției, nu există abatere disciplinară, iar angajarea răspunderii disciplinare este netemeinică.”

„ În privința gradului de vinovăție al angajatului, Curtea reține că fapta a fost săvârșită din culpă, o formă mai ușoară de vinovăție decât intenția, care nu a fost probată în speță.”

„Împrejurările în care fapta a fost săvârșită și gradul de vinovăție al salariatului conduc la concluzia că acesta a consumat alcool cu o zi înainte de prezentarea la serviciu, până în jurul orelor 19.30, neavând de unde să cunoască faptul că a doua zi mai era posibil să rămână o anumită cantitate de alcool în sânge, ceea ce l-a și determinat să solicite recoltarea de probe biologice la un laborator specializat, demers însă nefinalizat din motive obiective, prin urmare gradul de vinovăție al salariatului este redus la o culpă prin neprevederea rezultatului faptei sale.”

Surse: http://www.wolterskluwer.ro; http://www.jurio.ro; http://www.costelgilca.ro; http://www.idrept.ro.



Drepturi de autor: Copyright © 2022
Toate drepturile rezervate, conform Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor si drepturile conexe, cu modificarile si completările ulterioare.
Intregul continut este proprietatea exclusiva a autorului și nu poate fi reprodus, modificat, transferat, distribuit, republicat, copiat sau transmis în orice formã, incluzând dar nelimitandu-se la forma electronica, fără permisiunea scrisă a proprietarului.
-----------------------------

Răspunderea disciplinară şi patrimonială / LEGEA educaţiei naţionale nr. 1 din 5 ianuarie 2011

Articolul 280
(1) Personalul didactic, personalul didactic auxiliar, precum şi cel de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământul preuniversitar răspund disciplinar pentru încălcarea îndatoririlor ce le revin şi a fişei anuale a postului ocupat potrivit contractului individual de muncă, precum şi pentru încălcarea normelor de comportare care dăunează interesului învăţământului şi prestigiului unităţii/instituţiei, conform legii.
(2)Sancţiunile disciplinare care se pot aplica personalului prevăzut la alin. (1), în raport cu gravitatea abaterilor, sunt:
a)observaţie scrisă;
b)avertisment;
c)diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni;
d)suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control;
e)destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ;
f)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(3) Orice persoană poate sesiza în scris cu privire la săvârşirea unei fapte ce poate constitui abatere disciplinară, prin înregistrarea sesizării, după cum urmează:
a)la secretariatul unităţii/instituţiei de învăţământ pentru faptele săvârşite de personalul angajat în legătură cu atribuţiile din fişa postului;
b)la secretariatul inspectoratului şcolar pentru fapte săvârşite de personalul de conducere al unităţilor/instituţiilor de învăţământ şi de personalul de îndrumare şi control şi de execuţie al inspectoratului şcolar, precum şi pentru fapte săvârşite de membrii comisiilor/consiliilor sau responsabililor numiţi de inspectoratul şcolar;
c)la registratura Ministerului Educaţiei şi Cercetării pentru fapte săvârşite de personalul de conducere din inspectoratele şcolare şi personalul de îndrumare, de control şi de execuţie din cadrul Ministerului Educaţiei şi Cercetării.
(3^1)Instituţia abilitată să soluţioneze sesizarea va face o cercetare prealabilă, al cărei rezultat se va discuta/analiza în consiliul de administraţie al instituţiei în cauză, care va decide, dacă este cazul, începerea cercetării efective pentru abaterile prezumate săvârşite, aprobând în aceeaşi şedinţă de lucru comisia care va efectua această cercetare.
(4) Pentru cercetarea abaterilor prezumate săvârşite de personalul din unităţile/instituţiile de învăţământ, personalul de conducere al unităţilor/instituţiilor de învăţământ preuniversitar, personalul contractual, personalul de îndrumare şi de control şi personalul de conducere din cadrul inspectoratelor şcolare şi de personalul de conducere, de îndrumare şi de control din cadrul Ministerului Educaţiei şi Cercetării, comisiile de cercetare disciplinară se constituie după cum urmează:
a)pentru personalul unităţii/instituţiei de învăţământ, comisii formate din 3-5 membri, dintre care unul reprezintă organizaţia sindicală din care face parte persoana aflată în discuţie sau este un reprezentant al salariaţilor, iar ceilalţi au funcţia cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea;
b)pentru personalul de conducere al unităţilor/instituţiilor de învăţământ preuniversitar şi pentru personalul de îndrumare şi control din inspectoratele şcolare, comisii formate din 3-5 membri, dintre care un reprezentant al salariaţilor, iar ceilalţi au funcţia didactică cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea. Din comisie face parte şi un inspector şcolar general adjunct din cadrul inspectoratului şcolar judeţean/al municipiului Bucureşti;
c)pentru personalul contractual din inspectoratele şcolare, comisii formate din 3-5 membri, dintre care un reprezentant al salariaţilor. Din comisie face parte şi un inspector şcolar general adjunct din cadrul inspectoratului şcolar judeţean/al municipiului Bucureşti;
d)pentru personalul de îndrumare şi de control din cadrul Ministerului Educaţiei şi Cercetării, comisii formate din 3-5 membri, dintre care unul reprezintă organizaţia sindicală din care face parte persoana aflată în discuţie sau este un reprezentant al salariaţilor, iar ceilalţi au funcţia didactică cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea;
e)pentru personalul de conducere al inspectoratelor şcolare judeţene/al municipiului Bucureşti, comisii formate din 3-5 membri, dintre care un reprezentant al salariaţilor, iar ceilalţi au funcţia didactică cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea;
f)pentru membrii comisiilor/consiliilor numiţi de inspectoratul şcolar, comisii formate din 3-5 membri, dintre care un reprezentant al salariaţilor, un inspector şcolar şi 1-2 directori de unităţi/instituţii de învăţământ, iar ceilalţi au funcţia didactică cel puţin egală cu a celui care a săvârşit abaterea.
(5) Comisiile de cercetare disciplinară se constituie prin decizia/ordinul conducătorului instituţiei abilitate în soluţionarea sesizării, după respectarea prevederilor alin. (3), după aprobarea lor de către:
a)consiliul de administraţie al unităţii/instituţiei de învăţământ preuniversitar, pentru personalul unităţii/instituţiei de învăţământ;
b)consiliul de administraţie al inspectoratului şcolar pentru funcţiile de conducere din unităţile/instituţiile de învăţământ, pentru personalul de îndrumare şi control şi pentru personalul contractual din inspectoratele şcolare, precum şi pentru membrii comisiilor/consiliilor numiţi de către inspectoratul şcolar;
c)ministrul educaţiei naţionale, pentru funcţiile de conducere, de îndrumare şi de control din cadrul Ministerului Educaţiei şi Cercetării, precum şi pentru personalul de conducere din inspectoratele şcolare judeţene/al municipiului Bucureşti.
(6)În cadrul cercetării abaterii prezumate se stabilesc faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, existenţa sau inexistenţa vinovăţiei, precum şi orice alte date concludente. Audierea celui cercetat şi verificarea apărării acestuia sunt obligatorii. Refuzul celui cercetat de a se prezenta la audiere, deşi a fost înştiinţat în scris cu minimum 48 de ore înainte, precum şi de a da declaraţii scrise se constată prin proces-verbal şi nu împiedică finalizarea cercetării. Cadrul didactic cercetat are dreptul să cunoască toate actele cercetării şi să îşi producă probe în apărare.
(7) Cercetarea faptei şi comunicarea deciziei se fac în termen de cel mult 30 de zile de la data constatării acesteia, consemnată în condica de inspecţii sau la registratura generală a unităţii/instituţiei de învăţământ preuniversitar, fiindu-i adusă la cunoştinţă persoanei de către conducătorul instituţiei după aprobarea în consiliul de administraţie al acesteia, respectiv de către ministru, în funcţie de instituţia care a numit comisia de cercetare disciplinară prin decizie/ordin. Persoanei nevinovate i se comunică în scris inexistenţa faptelor pentru care a fost cercetată.
(8) Persoanele sancţionate încadrate în unităţile de învăţământ au dreptul de a contesta, în termen de 15 zile de la comunicare, decizia respectivă la colegiul de disciplină de pe lângă inspectoratul şcolar. Personalul de conducere din unităţile/instituţiile de învăţământ, personalul de conducere, de îndrumare şi de control şi contractual din inspectoratele şcolare, membrii comisiilor/consiliilor numiţi de către inspectoratul şcolar şi personalul de conducere, de îndrumare şi control din Ministerul Educaţiei şi Cercetării, care a fost sancţionat, are dreptul de a contesta decizia, în termen de 15 zile de la comunicare, la Colegiul central de disciplină al Ministerului Educaţiei şi Cercetării.
(9)Normele privind componenţa, organizarea şi funcţionarea, precum şi atribuţiile colegiului de disciplină de pe lângă inspectoratul şcolar şi ale Colegiului central de disciplină al Ministerului Educaţiei şi Cercetării se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin al ministrului educației și cercetării.
(10)Dreptul persoanei sancţionate de a se adresa instanţelor judecătoreşti este garantat.
Articolul 281
(1)Pentru personalul didactic din unităţile de învăţământ preuniversitar, propunerea de sancţionare se face de către director sau de cel puţin 2/3 din numărul total al membrilor consiliului de administraţie. Sancţiunile aprobate de consiliul de administraţie sunt puse în aplicare şi comunicate prin decizie a directorului unităţii de învăţământ preuniversitar.
(2)Pentru personalul de conducere al unităţii de învăţământ preuniversitar, propunerea de sancţionare se face de către consiliul de administraţie al unităţii de învăţământ preuniversitar şi se comunică prin decizie a inspectorului şcolar general.
(3)Pentru personalul de conducere din inspectoratele şcolare şi casele corpului didactic, propunerea de sancţionare se face de ministrul educaţiei naționale şi se comunică prin ordin.
(4)Pentru personalul de îndrumare şi control din Ministerul Educaţiei şi Cercetării, propunerea de sancţionare se face, după caz, de ministrul educaţiei naționale, respectiv de secretarul de stat sau de şeful ierarhic al persoanei în cauză şi se comunică prin ordin.
Articolul 282
Sancţiunea se stabileşte, pe baza raportului comisiei de cercetare, de autoritatea care a numit această comisie şi se comunică celui în cauză, prin decizie scrisă, după caz, de către directorul unităţii de învăţământ, inspectorul şcolar general sau ministrul educaţiei naționale.
Articolul 283
Răspunderea patrimonială a personalului didactic, a personalului didactic auxiliar, precum şi a celui de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământul preuniversitar se stabileşte potrivit legislaţiei muncii. Decizia de imputare, precum şi celelalte acte pentru recuperarea pagubelor şi a prejudiciilor se fac de conducerea unităţii sau a instituţiei al cărei salariat este cel în cauză, în afară de cazurile când, prin lege, se dispune altfel.