Prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex şi a hărţuirii morale la locul de muncă

[Consilier juridic]

Update 1

Ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă
________________________________________
1. Scopul ghidului
Asigurarea unui mediu de muncă sigur, echitabil și lipsit de orice formă de hărțuire, intimidare sau discriminare, în acord cu legislația națională și europeană. Se aplică tuturor angajaților din sistemul educațional coordonat de ISJ Hunedoara.
________________________________________
2. Principii directoare
• Toleranță zero față de orice formă de hărțuire
• Respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
Respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
1. Ce înseamnă acest principiu?
Egalitatea de șanse și de tratament presupune că niciun angajat sau angajată nu trebuie să fie favorizat sau dezavantajat în funcție de sexul său. Toate persoanele trebuie să beneficieze de:
• aceleași criterii de recrutare și promovare,
• aceleași drepturi și obligații în exercitarea funcției,
• acces egal la formare, resurse, protecție și recunoaștere profesională.
Nu înseamnă tratarea tuturor „la fel”, ci tratament echitabil în contexte diferite.
________________________________________
2. Discriminarea de gen: forme frecvente
Discriminarea directă sau indirectă poate lua diverse forme subtile sau evidente:
• Acces diferențiat la posturi de conducere („nu e post pentru femei” / „bărbații nu sunt buni la lucrul cu copiii mici”)
• Atitudini stereotipe („femeile sunt emotive”, „bărbații nu trebuie să ceară concediu pentru creșterea copilului”)
• Distribuirea inegală a responsabilităților (mai multe sarcini administrative acordate femeilor, fără recunoaștere)
• Tolerarea limbajului sexist sau a glumelor pe criteriu de gen
________________________________________
3. Baza legală și angajamentul instituției
Ghidul se fundamentează pe:
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați
• Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European
• Codul muncii și Codul administrativ care interzic discriminarea de gen la locul de muncă
ISJ Hunedoara se angajează să:
• aplice politici clare de egalitate în toate procedurile administrative și de resurse umane;
• monitorizeze și corecteze orice dezechilibru constatabil între sexe;
• promoveze modele de bună practică în unitățile școlare subordonate.
________________________________________
4. Măsuri concrete recomandate
Utilizarea de formulări neutre de gen în anunțuri, regulamente, evaluări
Asigurarea proporționalității în comisii, formări, delegații
Implementarea de mecanisme de sesizare anonime pentru discriminare
Promovarea echilibrului muncă–viață personală pentru toți angajații, indiferent de gen
________________________________________
5. Legătura cu alte principii din ghid
Respectarea egalității de șanse este interdependentă cu:
• protecția demnității umane,
• combaterea hărțuirii sexuale și morale,
• menținerea unui climat instituțional sănătos.
________________________________________
Concluzie
Adevărata egalitate nu presupune doar șanse egale la început, ci și sprijin echitabil pe parcurs, adaptat realităților fiecărei persoane.
• Protecția demnității umane și a climatului psihosocial
Protecția demnității umane și a climatului psihosocial
1. Ce înseamnă „demnitatea umană”?
Demnitatea umană reprezintă valoarea intrinsecă a fiecărei persoane, independent de poziție, sex, statut social, orientare, vârstă sau convingeri. Ea este fundamentul tuturor drepturilor și libertăților garantate de Constituție, legislația muncii și tratatele internaționale privind drepturile omului.
În context instituțional:
• Nimeni nu trebuie tratat ca un „instrument” pentru atingerea scopurilor altora;
• Nu se admit umilințele, jignirile, ironia ostentativă sau marginalizarea;
• Orice comportament care afectează respectul de sine al unei persoane poate constitui o atingere adusă demnității.
________________________________________
2. Ce este „climatul psihosocial”?
Climatul psihosocial se referă la atmosfera de lucru și relațiile dintre angajați, la modul în care colectivul influențează:
• starea psihică individuală,
• performanța profesională,
• sentimentul de siguranță și apartenență,
• sănătatea mentală pe termen lung.
Un climat psihosocial sănătos se bazează pe:
• cooperare și respect reciproc;
• ascultare activă și feedback constructiv;
• lipsa tensiunilor, bârfelor, fricii de represalii sau intimidării;
• susținere instituțională reală în fața abuzurilor.
________________________________________
3. Riscuri generate de lipsa protecției
Dacă demnitatea și climatul psihosocial nu sunt protejate, pot apărea:
• tulburări psihosomatice (anxietate, depresie, somatizări);
• deteriorarea relațiilor colegiale;
• scăderea randamentului și a implicării;
• conflicte persistente și plecări din sistem;
• plângeri, litigii, imagine publică negativă pentru instituție.
________________________________________
4. Obligația instituției
Inspectoratul Școlar și unitățile din subordine trebuie să:
• preîntâmpine activ orice formă de hărțuire sau agresiune verbală;
• sancționeze ferm comportamentele care afectează demnitatea angajaților;
• educe și informeze periodic personalul asupra acestor norme;
• asigure căi reale de sesizare și sprijin psihologic/juridic.
________________________________________
5. Exemplu de bună practică
În cadrul ISJ Hunedoara, afișarea publică a membrilor comisiei de soluționare, existența unui consilier disponibil și instruirea periodică a personalului sunt măsuri concrete pentru menținerea unui climat psihosocial echilibrat.
• Confidențialitatea sesizărilor și a procesului de soluționare
Confidențialitatea sesizărilor și a procesului de soluționare
________________________________________
1. Ce presupune confidențialitatea?
Confidențialitatea înseamnă că informațiile privind sesizările de hărțuire, identitatea părților implicate și detaliile anchetei:
• nu pot fi divulgate fără consimțământul persoanei vizate,
• sunt accesibile doar persoanelor direct implicate în soluționare,
• sunt păstrate într-un registru securizat și protejat.
Este o garanție procedurală esențială pentru protecția victimei și pentru buna desfășurare a anchetei interne.
________________________________________
2. Ce elemente intră sub incidența confidențialității?
• Numele reclamantului și al presupusului hărțuitor
• Conținutul plângerii și al declarațiilor date
• Documentele strânse în timpul anchetei interne
• Deliberările comisiei de analiză
• Măsurile propuse/aplicate
________________________________________
3. Temeiuri legale
• Legea nr. 190/2018 privind protecția datelor cu caracter personal
• Regulamentul UE 2016/679 (GDPR)
• Codul muncii și Codul administrativ
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse
• Principiile enunțate în legislația europeană privind dreptul la un tratament echitabil
________________________________________
4. Măsuri instituționale concrete
• Accesul la sesizare este permis doar:
o membrilor comisiei de soluționare,
o conducerii directe (dacă este necesar),
o consilierului juridic implicat,
o reprezentantului sindicatului (dacă e cazul).
• Sesizările pot fi:
o nominale,
o anonime (prin cutii poștale interne, platforme digitale securizate).
• Înregistrările și procesele-verbale sunt păstrate sub cheie (format fizic) sau cu acces restricționat electronic.
________________________________________
5. Consecințele nerespectării confidențialității
• Poate descuraja raportarea cazurilor reale;
• Poate duce la revictimizare și daune morale;
• Instituția se expune la răspundere disciplinară și civilă;
• Afectează climatul de încredere în cadrul organizației.
________________________________________
6. Exemplu de bună practică
La ISJ Hunedoara, comisia desemnată semnează un angajament de confidențialitate. În plus, datele persoanelor implicate sunt anonimizate în rapoartele de sinteză sau în concluziile afișate public.
______________________________________
3. Cadrul legal aplicabil
• Codul administrativ – OUG nr. 57/2019
• Legea învățământului preuniversitar – nr. 198/2023
• Codul muncii – Legea nr. 53/2003
• Directive europene privind egalitatea de șanse, hărțuirea și discriminarea
________________________________________
4. Proceduri de soluționare a cazurilor de hărțuire
a. Etapa informală
• Victima poate notifica presupusul hărțuitor despre caracterul nedorit al comportamentului.
• Dacă acest lucru nu e posibil, se poate adresa unui superior ierarhic sau unui reprezentant sindical.
b. Etapa formală
Sesizarea este înregistrată și analizată de o comisie internă. Comisia:
• Asigură confidențialitatea;
• Oferă victimei suportul unui consilier, reprezentant sindical sau avocat;
• Informează despre dreptul de a sesiza alte instituții.
________________________________________
5. Comisia pentru soluționarea cazurilor de hărțuire
Numită prin act administrativ și afișată public. Exemplu de componență:
Nr. Nume și prenume Funcție
1 Bufnea Daniela Dezvoltarea resursei umane
2 Nistor Ion Juridic
3 Almașan Adriana Personal de conducere
4 Bogdan Elena Reprezentant al salariaților
________________________________________
6. Obligațiile conducerii ISJ Hunedoara
• Implementarea prezentului ghid;
• Promovarea unui climat instituțional deschis;
• Instruirea și informarea personalului privind hărțuirea și prevenirea riscurilor psihosociale.
________________________________________
7. Confidențialitate și protecție
Toate datele sunt tratate confidențial. Persoanele implicate beneficiază de protecția datelor cu caracter personal și de garanții procedurale adecvate.

==================================================================




Către,

Unitățile școlare/conexe din judeţul Hunedoara

În atenția doamnelor/domnilor directori


În Monitorul Oficial nr. 939 din 17 octombrie 2023 a fost publicată H.G. nr. 970 din 12 octombrie 2023. Data intrării în vigoare: 17 octombrie 2023.
H.G. nr. 970 din 12 octombrie 2023 aprobă Metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, prevăzută în anexa care face parte integrantă din hotărâre.
Prin H.G. nr. 27/2025 a fost modificată şi completată Metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 970/2023.

Scopul acestui act normativ este de a asigura egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii şi de a promova un mediu de lucru sigur şi egal pentru toţi angajaţii, indiferent de gen şi bazat pe respect şi demnitate reciprocă.
Metodologia stabileşte un cadru metodologic pentru instituţiile publice, autorităţile administraţiei centrale şi locale, inclusiv pentru inspectoratele şcolare judeţene, unităţile de învăţământ preuniversitar, cu scopul de a aplica legislaţia în domeniul prevenirii şi combaterii hărţuirii pe criteriul de sex şi a hărţuirii morale la locul de muncă.
Metodologia include şi un model de Ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex şi a hărţuirii morale la locul de muncă, care va trebui respectat de către orice angajator.
Menţionăm că fiecare angajator îşi poate elabora propriul ghid, adaptat condiţiilor specifice de muncă, dar care va trebui să respecte termenii şi principiile prevăzute în modelul adoptat prin Hotărârea de Guvern nr. 970/12.10.2023.
Ghidul trebuie să delimiteze persoanele cărora li se aplică prevederile acestuia, respectiv toţi angajaţii şi persoanele cu care aceştia interacţionează în timpul programului de lucru şi să definească conceptul de hărţuire, dar şi să individualizeze situaţiile care pot fi calificate ca fiind acte de hărţuire la locul de muncă, plecând de la exemplele detaliate şi menţionate în modelul de ghid.
Din perspectivă procedurală, ghidul/metodologia internă conduce potrivit prevederilor HG nr. 970/2023 la existenţa a două situaţii distincte, una pentru sesizările anonime, iar cea de-a doua pentru cele depuse cu asumarea identităţii. Paşii investigaţiei trebuie adaptaţi sau eliminaţi de către angajator în funcţie de caracterul plângerii.
De asemenea, sub aspect procedural, ghidul trebuie să clarifice rolurile şi responsabilităţile conducătorului instituţiei, persoanei responsabile, comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire şi atribuţiile secretarului comisiei, precum şi să stabilească procedura de desemnare a persoanelor responsabile cu primirea şi soluţionarea acestor cazuri.
Totodată, conform prevederilor HG nr. 262/2019 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, la art. 3 (^1) se prevede: „Planurile de acţiune privind implementarea principiului egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi prevăzute la art. 2 lit.d) se elaborează de către persoana desemnată cu atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi sau, după caz, expertul/tehnicianul în egalitatea de şanse, cu consultarea departamentului de resurse umane şi, se supun, după caz, avizării organizaţiilor sindicale, fiind înaintate spre aprobare conducerii entităţii în cauză”.
Hotărârea Guvernului nr. 970/2023 reglementează la pct. 6.1 lit. e) din anexa la metodologie și obligaţia constituirii unei comisii pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor referitoare la cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă.

Despre aceste aspecte privind implementarea Hotărârii Guvernului nr. 970/2023, veți trimite până la data 15 aprilie 2025 la adresa juridic@isj.hd.edu.ro o informare care să conțină în atasare:
-Decizia de numire a unei comisii pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor referitoare la cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă,
-Ghidul privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex şi a hărţuirii morale la locul de muncă.
--------
ÎN ATASARE: model de ghid, cu anexe

Vedeti si viewtopic.php?t=29827

=================================================================
Hotărârea nr. 970 din 12 octombrie 2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 939 din 17 octombrie 2023.

În scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii, a recunoaşterii în mod specific a dreptului fiecărui cetăţean la un mediu de lucru fără violenţă şi hărţuire, pentru încurajarea şi menţinerea unei culturi a muncii bazate pe respect şi demnitate reciprocă, instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi companiile private au obligaţia de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, denumită în continuare metodologia, pe baza Ghidului privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la metodologie, denumit în continuare ghidul.

Scopul prezentei metodologii este de a stabili cadrul metodologic pentru instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi pentru companiile private în aplicarea legislaţiei în domeniul prevenirii şi combaterii hărţuirii pe criteriul de sex şi hărţuirii morale la locul de muncă.

Obiectivele metodologiei sunt următoarele:

-să ofere un instrument de lucru pentru experţii/tehnicienii în egalitate de şanse şi pentru angajaţii cu atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
-să susţină intervenţia interinstituţională şi multidisciplinară în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi;
-să promoveze asigurarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii;
-să sprijine persoanele care se află în situaţii de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă;
-să vină în sprijinul instituţiilor, autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi al companiilor private care se confruntă, la nivel intern, cu situaţii de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă.

Conform art. 5 din metodologie, legiutorul propune obiective şi măsuri cu următoarele direcţii de acţiune:

-creşterea nivelului general al egalităţii de şanse şi de tratament al femeilor şi bărbaţilor din România;
-elaborarea de politici publice în acest domeniu care să conducă la îmbunătăţiri semnificative asupra vieţii sociale;
-prevenirea şi combaterea acelor atitudini şi comportamente care ar putea determina excluderea sau marginalizarea persoanelor pe criterii de sex;
-promovarea beneficiilor construirii unei societăţi incluzive şi nediscriminatorii, în care dimensiunea de gen este integrantă, astfel încât să se înregistreze beneficii reale asupra vieţii tuturor femeilor şi bărbaţilor.

De asemenea, angajatorii şi persoanele desemnate de către conducerea instituţiilor, care intervin în situaţii de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă, trebuie să respecte următoarele principii specifice:

-respectarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale;
-promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi eliminarea discriminării directe şi indirecte pe criteriul de sex;
-comunicarea şi colaborarea cu alţi specialişti din cadrul departamentelor de specialitate ale entităţii în care îşi desfăşoară activitatea;
-culegerea şi analizarea datelor şi informaţiilor privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la nivelul entităţii în care îşi desfăşoară activitatea;
-elaborarea unor rapoarte, studii, analize şi/sau prognoze privind aplicarea principiului egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în domeniul specific de activitate;
-cooperarea, colaborarea şi realizarea schimbului de informaţii, după caz, cu autorităţile centrale şi locale, cu instituţiile de învăţământ şi de cercetare, cu organizaţii neguvernamentale;
-asigurarea informării de specialitate pentru conducerea entităţii în care îşi desfăşoară activitatea în legătură cu respectarea legislaţiei în domeniu;
participarea efectivă la activităţile angajatorului privind programarea, identificarea, formularea, finanţarea, implementarea şi evaluarea în cadrul proiectelor/programelor iniţiate la nivelul instituţiei/companiei, din perspectiva includerii şi monitorizării aspectelor referitoare la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi.

În vederea respectării şi promovării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi în vederea eliminării discriminării directe şi indirecte pe criteriul de sex, în câmpul muncii, este necesar ca instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi companiile private să promoveze următoarele măsuri:

-întocmirea unei proceduri interne privind promovarea, inclusiv ocuparea funcţiilor de decizie, a funcţiilor din consiliile de administraţie şi de supraveghere ale companiilor private;
-formarea continuă şi dezvoltarea carierei;
-organizarea muncii, condiţiile de muncă şi mediul de muncă;
-asigurarea tratamentului egal în ceea ce priveşte sănătatea şi securitatea în muncă.

Instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi companiile private au obligaţia creării şi implementării unui cadru unitar şi coerent în ceea ce priveşte atât integrarea perspectivei de gen, cât şi prevenirea, combaterea şi gestionarea situaţiilor de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă prin introducerea de măsuri care să vizeze:

-modalităţi de analiză, gestionare şi soluţionare a sesizărilor privind cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi al hărţuirii morale la locul de muncă;
prevenirea actelor de hărţuire, ca urmare a analizei şi soluţionării cazului la nivelul angajatorului/instituţiei;
-stabilirea rolului şi responsabilităţilor concrete în ceea ce priveşte prezentul domeniu, atât în sarcina angajatorului/ conducătorului, cât şi a angajaţilor.

Un caz de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă poate cuprinde mai multe situaţii distincte în funcţie de evoluţia acesteia. Presupusa victimă are posibilitatea de a depune plângere/sesizare în oricare dintre aceste situaţii cu privire la următoarele aspecte:

-apariţia unor divergenţe de opinii, uşoare conflicte interpersonale care se pot rezolva la nivelul persoanelor implicate, dar care, dacă rămân nerezolvate, pot degenera;
-instalarea treptată a stării de tensiune, prin acţiuni agresive sistematice/repetate îndreptate de către o persoană sau de un grup de persoane împotriva altei persoane;
-o stare de tensiune accentuată care necesită intervenţia reprezentanţilor angajatorului/conducătorului, în vederea medierii conflictului, pentru a evita escaladarea acestuia;
-stigmatizare şi/sau izolare socială la locul de muncă, concedierea sau constrângerea victimei de a demisiona de la locul de muncă, fapt care diminuează şansele acesteia de a se încadra din nou, la alte locuri de muncă.

Victima poate depune plângere/sesizare persoanei responsabile/comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor în oricare dintre situaţiile specificate mai sus, în formă scrisă, olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecţiei datelor de identitate, în vederea asigurării protecţiei acesteia, sau poate depune o sesizare verbală persoanei responsabile/comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal.

Etapele pe care le poate urma victima actelor de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă sunt:

-abordarea directă a presupusului hărţuitor sau, dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărţuitor, el/ea poate informa superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor despre comportamentul nedorit şi deranjant;
-informarea persoanei responsabile/comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire asupra oricăror acţiuni sistematice/repetate de hărţuire pe criteriul de sex şi de hărţuire morală la locul de muncă;
-încercarea soluţionării amiabile a cauzei;
-sesizarea instanţei de judecată.

Modelul de ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă – disponibil AICI

==============================================

Comisia pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor referitoare la cazurile de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, are următoarea componenţă:

Președinte: prof. ALMĂȘAN ADRIANA,
Membri:
-prof. BUFNEA DANIELA- secretar,
-ec. BOGDAN ELENA,
-jr. NISTOR ION- membru supleant.
Activitatea comisiei se desfășoară potrivit legislației în vigoare, cu respectarea Ghidului privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă nr. 1406/28.04.2025, precum și cu respectarea strictă a confidențialității datelor și informațiilor.



==============================================
LEGISLAȚIE SPECIFICĂ

• Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare,
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi a prevederilor pct. 3. 4. c) din Strategia naţională privind promovarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi şi prevenirea şi combaterea violenţei domestice pentru perioada 2022 - 2027, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 1.547/2022,
• Hotărârea Guvernului nr. 970/2023

Urmăriți: viewtopic.php?t=31206